文档介绍：第一章人力资源管理热点透析
导读
在人力资源管理中,时常会遇到一些令人头痛的问题:面对企业的高速发展,该如何制定企业人力资源策略?与传统的职位为基础的人力资源平台相比,怎样建立更加切实有效的人力资源基础平台?e-HR管理平台离我们越来越近,这将为人力资源管带来哪些变革?作为一名优秀的HR经理人,应该具备哪些基本素质?生产制造型企业出现了流程混乱、效率低下的弊病,人力资源管理的解决方案能够有所作为吗?强制裁员的命令已经下达,做为执行者的HR总监该怎样才能让功臣元老们好聚好散?通过本章生动翔实的具体案例分析,将一一为您提供圆满的答案!
第一节 HR规划: “四定”+“一盘”+“二析”
广州市柏明顿管理顾问有限公司
专家论道(插图)
何为“四定”+“一盘”+“二析”
人力资源规划通常被定义为根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。按照这个定义,人力资源规划包括三个关键要素,即依据企业战略规划、分析供给与需求、提出具体措施。
按照HR规划通常的定义,人力资源规划的概念仅仅是理论上的概念,而缺乏人力资源规划的操作定义(即能够指导相关人员按部就班开展人力资源规划的定义)。鉴于这种情况,笔者根据咨询与实践的经验,提出开展人力资源规划的操作定义,并通过对操作定义各项要素的具体解释,提供人力资源规划的具体实践工具与方法。
人力资源规定的操作定义就是在确定了公司发展战略规划的基础上,通过预测未来的组织架构、岗位架构、定编、定员,对比现有人员状况盘点结果,参照外界人员供需状况,结合企业内部文化与策略,提出未来人力资源工作的策略与措施的过程及结果,简称为“四定(未来)、一盘(现状)、二析(影响)”。
[案例一]
某化纤制造公司(以下简称A公司),根据公司未来发展需要,制定了2007年人力资源规划,规划的内容摘录如下:
一、2007年人力资源工作的目标:在管理咨询公司的配合指导下,建立起完善的集团人力资源体系。
二、2007年人力资源工作的步骤:
第一步组织结构和部门职能的划分;
第二步岗位设置与定岗定编;
第三步工作分析和岗位说明书的制定;
第四步岗位的定级和薪资体系的调整;
第五步绩效考核体系的设计;
第六步形成集团企业文化;
建立起企业文化体系。
三、小结:2007年人力资源的工作任重而道远,而我们始终盯着我们的目标,即建立完善的人力资源体系,为公司的进一步发展提供充足的人力资本,保证公司在新的一年进一步腾飞。
[案例二]
某成品油(汽油、柴油、工业燃料油等)销售公司(以下简称B公司),在首先制定了年度经营管理目标的基础上,制定2007年的人力资源规划,规划的内容摘录如下:
一、需求分析
根据公司经营管理需要,采用自下而上申报和自上而下规划相结合的方法,最终确定公司2007年人员需求量,其中,管理培训生147名(对象应届毕业生),储备业务经理300名(对象:应届毕业生),工程技术人员8名(对象:社会人员),电气设备工程师6名(对象:社会人员)。
二、招聘计划
根据人员需求量,制定2007年公司的招聘计划如下:
(1)到本地重点院校及外地石油石化专业类院校进行现场招聘,并通过学校就业指导中心发布需求信息,并于3月15日前,完成管理培训生的招聘;
(2)到本地石油石化专业类院校和重点职业学校进行现场招聘,并通过学校就业指导中心发布需求信息,并于4月15日前完成储备业务经理的招聘;
(3)3月15日前,在石油石化人才中介媒体发布人才需求信息1个月,并于5月1日前完成专业技术人员的应聘,保证专业技术人才能才6月1日到岗。
……
[案例分析]
案例一中A公司的人力资源规划是2007年度人力资源的工作计划,包含了人力资源工作的目标及目标落实的具体步骤;规划制定的方法就是根据公司发展需要及人力资源工作发展情况,确定人力资源总体目标,然后,将目标进行分解,制定具体的步骤。
案例二中B公司的人力资源规划是2007年度的不同类别人员数量的需求及招聘计划,包含了需求的数量、类别及招聘工作计划;规划制定的方法就是自上而下分解和自下而上申报相结合的方法。
按照人力资源规划的定义,A公司与B公司的人力资源规划应该说都基本上具备了人力资源规划三方面的关键要素,但是,为什么两家公司规划的方法与内容却截然不同呢,而且两家的规划都很明显不是合格的人力资源规划呢,为什么会出现这样的现象呢?
笔者认为,出现这种现象的关键是就是目前人力资源规划的概念仅仅是理论上的概念,而缺乏人力资源规划的操作定义(即能够指导相关人员按部就班开展人力资源规划的定义)。鉴于这种情况,笔者根据咨询与实践的