文档介绍：全面薪酬管理模式的设计
面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境,人力资源管理将成为企业成败的关键,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求,如何强化薪酬的激励功能,如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,成为企业薪酬管理的难点。
基于对劳动力结构和员工心态变化的分析比较,企业必须重新考虑传统的薪酬计划,根据员工需要的变化重新设计薪酬制度,比较有效的途径是施行全面薪酬管理系统。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容:它既包括直接的经济薪酬(工资)和间接的经济薪酬(福利),又包含了非经济的薪酬(工作及环境),是物质薪酬与精神薪酬的统一。
全面薪酬方案的二维模型:
首先我们必须明确,上述图表中的经济性薪酬是物质薪酬,这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分,企业为了增加利润,减少资金短缺,就要在这方在进行科学控制。而表中的非经济性薪酬则是精神薪酬,它是提升企业管理水平的重要环节。一个合理的薪资制度的制定,必需要配合企业运营状况,根据企业的支付能力,选取符合本企业实需要的薪酬战略,以便更好地配合企业的长期发展战略。
(一)、形成规范有效的约束和激励机制。
企业的标准工资建立在技能/岗位基础上(它所体现是主要是内部公平),同时根据均衡工资率或现行贴现率,与该类劳动力细分市场挂钩,按劳动力市场价格确定最低工资水平(它体现的是外部公平)。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准,要保持企业基本薪酬的竞争性,以吸引和保留优秀人才。同时薪资的调整也必须配合社会的生活成本,调薪幅度要根据物价指数来确定;针对工资钢性,为降低企业的工资支出成本,设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性,工资浮动部分按工作绩效来算,主要由企业的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。
(二)、引入报酬风险机制,明确薪酬的激励导向功能。
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例,一般而言,基本工资应占全部报酬的40%-50%,如果基本工资偏低,对于员工利益会有损害,影响工作积极性,属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准,如果采取一定的公式计算,根据经营业绩,由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金,而如果绩效是由全体员工共同努力的结果,则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式,是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。在薪酬制度中引入风险机制,使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施:由于它既体现出物质方面的奖励和处罚,又使不同层次的员工具有不同的风险,这就不但从物质上激励员工奋发进取,而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。
(三)、调薪的方式要透明和公开,并根据员工的不同需要调整管理方式。
组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工,必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心,根据员工关系的特点,内部薪酬公平可能更重要。但是,组织为了保持持续发展的能力,就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平,就必须始终对外部公平加以重点考虑。事实上,在前在介绍的研究结果中,在员工的生活质量当中,很重要的内容之一就是人性的管理方式,适当的尊重与关怀,良好的人际关系以及参与的机会等。显然,员工们所希望获得的除了物质薪资外,还希望得到精神薪