文档介绍：人力资源管理 ——基于战略的人力资源管理 (本科)
中国人民大学教授、博导
彭剑锋
第七讲 绩效考核与管理
绩效考核与管理是一个世界级的管理难题
中国企业最大的管理黑洞
——绩效价值取向迷失
中国企业家的最大困惑
——员工没有绩效执行力
课程目录
第一单元:绩效及绩效管理的内涵及其核心要素
第二单元:绩效指标体系设计
第三单元:绩效目标的制定与分解(部门与员工绩效目标)
第四单元:绩效管理的责任承担与承诺
第五单元:绩效沟通与绩效执行力
一、绩效的含义
1 绩效的概念:
绩效的一般定义:
绩效(Performance),也称为业绩、效绩、成效等,反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
从组织层面看:
“绩效就是利润,就是销售收入”
“绩效就是规模,就是市值,就是市场占有率”
“绩效就是企业可持续发展的能力”
…
从个体层面看:
“绩效是个人工作的行为(符合组织需要的行为)”
“绩效是个人表现出来的素质(符合组织需要的素质)”
“绩效是工作成果”……
■结果论、过程论、潜能论之争(绩效考核到底应关注结果还是过程)
到底什么是绩效?
第一单元绩效与绩效管理
1)结果论强调:
“绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”
表示绩效结果的概念:责任履行度、目标完成度、关键结果领域(KRA)、产量、销量、利润等。
问题
绩效结果受诸多因素影响,并不一定是由员工的行为所产生的;
工作执行者执行任务的机会也不平等;
过分强调结果,导致追求短期效益;
绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。
2)行为论强调:
绩效是一个实现目标、采取行动的过程
“绩效”=“行为”
“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为(包括正确做事的方式、方法)。”
“绩效可以定义为行为的同义词,它是人们实际的行为表现并能观察到。
绩效包括在个体控制之下的,与目标相关的动作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的,还是人际间的。”
绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法,是员工行为规范化、职业化的过程。(基于行为的绩效管理)
实际收益&预期收益
将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴
绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来
适合知识性员工,创新性的工作
绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才(素质模型)
3)潜能论:
“绩效”=“做了什么”+“能做什么”
绩效考核的导向
原理上,绩效界定的三种主要观点:
(1)“结果说”——绩效是结果(results)
(2)“行为说”——绩效是行为(behavior)
(3)“能力说”——petence)
能力指标
行为指标
结果指标
工作知识
身体力量
眼—手协调能力
证书、商业知识
成就欲
社会需要
可靠性
忠诚
创造性
领导能力
服从指令
报告难题
维护设备
工作记录
遵守规则
按时出勤
销售额
生产水平
生产质量
浪费
事故
设备修理
服务的客户数量
客户的满意程度
4 )全面绩效观点(广义)
绩效是由人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果(结果)共同作用的过程;
绩效的三个“什么”
优秀绩效=潜能(能做什么)+行为素质(如何做) +结果(做到什么)
投入过程产出
知识、技能
经验
行为
任职资格
工作态度和工作行为
图员工价值创造流程
工作绩效
行为结果