文档介绍：第七章主管人员配备
本章教学目的与要求:
1、掌握主管人员选聘的主要标准;
2、了解主管人员选聘的主要渠道;
3、把握主管人员考评与培训的主要方法;
本章教学重点与难点:
1、主管人员选聘的主要标准;
2、主管人员考评与培训的主要方法
第一节主管人员的选聘
主管人员选聘的标准
主管人员选聘的渠道
主管人员选聘的方法
一、主管人员选聘的标准
管理的欲望
诚实正直的品质
管理技能
过去的业绩
团队精神
全球视野
二、主管人员选聘渠道
内升制
内部培养和提升
优点:
鼓舞士气,提高工作热情、调动积极性;
对选聘对象有全面了解,保证选聘正确性;
有利于被聘者迅速开展工作;
缺点:
激化同事间矛盾;
造成"近亲繁殖";
在企业急需短缺人才时难以及时满足需要。
外聘制
——外部选聘指从组织外部选聘。
优点:
有助于利用外来优势,平息和缓和内部竞争者的紧张关系,为组织带来新鲜空气。
缺点:
①外聘干部不熟悉组织内部情况,缺乏人事基础;
②组织对应聘者无法深入了解;
③内部员工积极性受打击;
三、主管人员选聘方法
笔试
面试
心理测验(能力、人格)
评价中心(公文处理、无领导小组讨论、案例分析、个人演讲、角色扮演、管理游戏)
案例:李宏的招聘经历
李宏从某名牌大学MBA毕业后,到一家跨国公司应聘销售主管职位,他经历了如下过程:“我一到公司就有一位热情的小姐友好的将我引到一间有圆形会议桌的房间,其他应聘者围坐在桌子周围。不久就有外籍人士和中方代表入场,在简短的自我介绍后,我们被要求共同将一盒积木设计成一个公园。一小时后,公园建好,他们对公园问了几个问题后,要求我们完成一些心理测验。午饭后,我单独参加一项面试,在一间小房间,考官假定我为公司的代理总经理,要求我处理大量文件,在处理过程中,有一个客人闯进来,并向我询问了几个有关公司的问题,再将他送走之后,我才安静的处理文件,即将处理完的时候,我接到通知说十分钟后要作为总经理候选人发表演讲,我必须根据这些文件内容准备5分钟的演讲。在完成所有这一切后,我的面试结束了。”
一个“巨牛”的招聘题
我的老同学现在富得流油。他开创了一个软件公司,开发了一系列软件,生意越做越大。今天他来到这个城市后马上打电话给我。“是我啊!听出来了吗?是这样的,我到这儿的大学招毕业生,要在这儿呆上五天,咱们趁这个时间好好聚一聚。我做东!”既然他要做东,我理所当然顺水推舟。人家是老板,不吃白不吃! 我来到他下榻的宾馆,看见一个大学生模样的人站在他面前接受面试。“这样吧,”我的老同学说,“我这里有个魔方,你能不能把它弄成六面六种颜色呢? 你看清楚,我给你做个示范。”说着,他扳起了魔方。不一会儿,那个魔方就扳好了。“看到了吗?”他说,“你也来做一遍吧。”那个大学生拿着魔方,面有难色。我的老同学看了看我,便对大学生说:“如果你没考虑好,可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。”等那个大学生走了后,我问老同学:“怎么,这就是你独创的考题?”“咳!这个人有后台,我不好意思不要他。所以给他出个题考考他,以便到时候给他安排合适的职务。”
“要是我,”我说,“我可没有你那么聪明,我会把魔方拆开,然后一个个安上去。”“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为,就可以从事开拓市场方面的工作。”“那其它的做法呢?”“现在的孩子都不玩魔方了,所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆把六面刷出来,就说明他很有创意,可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来,就说明他非常聪明,领悟能力强,做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来,说明他请教了人,也就是说他很有人缘,可以让他去客户服务部工作。
如果他在我走之前拿回来,说明他勤劳肯干,从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会,那说明他人很老实,可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来,那我就爱莫能助了。”原来如此! 第二天晚上,我的老同学请我吃饭。在饭桌上,我又问起了魔方的事。这一回,我的老同学有些得意洋洋。“那个大学生我要定了。他今天早上把魔方还给了我。你猜怎么的?他新买了一个魔方给我!他说:‘你的魔方我扳来扳去都无法还原。所以我新买了一个,它比你的那个更大,更灵活!’“这说明什么?”我问。我的老同学压低了声音: “他绝对是做盗版的好材料!”