文档介绍：销售部的绩效评估与薪酬管理

销售人员按职能划分,销售经理和销售员;按管理层次,分为管理层、执行层和操作层。为了绩效评估准确、公平、公正,更具激励性,我们将营销组织的各级负责人——“首长”,统归为“经理”,将一线操作层的销售人员统归为“销售员”。对这两类人员进行评估考核。

企业设立“销售人员绩效评估委员会”(以下简称“委员会”。它是“销售员”和“销售经理”的绩效评估的最高机构。由该“委员会”及时公布评估结果,并通报相关部门。
主要成员:总经理、营销总监、营销专家和人事主管等(对组成的人员,总经理可以根据实际情况作适当的增减。)。
评估时间:每个计划年度结束后第一个月初开始,下一个计划年度第一个月末前结束。
运作规则:“委员会”直接对总经理负责,受总经理直接领导。评定等级会议由营销总监主持。评定等级应公正、客观、公平。
评估对象:(1)销售员:根据上年度销售员的工作实绩对销售员进行级别评定,并把评定结果作为下年度业务员的分配标准;(2)销售经理:——每一年度结束后,根据上年度经理所在部门和个人领导能力进行评估定级,审议其部门业绩、个人管理能力和管理水准。确定销售总监、区级办事处经理和省级业务处经理的管理级别;区级办事处经理“年度销售绩效龙虎榜”的排名和省级业务处经理的“年度销售绩效龙虎榜”的排名。

——销售员浮动级别与薪酬。如何对销售员实施有效的管理,尤其是分配管理,是企业营销工作的成败、乃至整个企业生存和发展的一个关键环节。销售员浮动级别与薪酬分配方案如下:
:
由于销售员工作过程的变化性、工作业绩的不确定性、工作性质的特殊性,因此方案设计的指导思想是力求简便、易操作、具有普遍性。
、综合表现分为五个等别:
即预备级、三级、二级、一级、特级。根据这五个级别分别对销售员的绩效进行管理。
:
若该年度销售员的实际业绩不能保持所定等级水平,则仍按评定等级分配,并可以继续保留所评等级一年资格,若第二年仍不能达到所定等级水平,则当年不能再享受该等级分配标准,而是按当年实际所达到的等级标准参与分配,同时作为下年度执行的等级标准。
,可以越级晋升。
:
(表一)
级别
特级
一级
二级
三级
预备级
分数
95分以上
90——95
85——89
80——85
75——80
:
每一评分标准满分为100分,给每一评分标准设定权重,最后加权平均得总分。
:(表二表五)
(金额)业绩:(万元/年,权重,70%)
(表二)
标准
落后水平
平均落后
标准金额(X)
平均先进
先进水平
得分
60
70
80
90
100
注:X=∑Xi÷n
j=√[∑(Xi-X)2]÷n
X----- 所有业务员的销售额的总和除以业务员的总人数;
n----- 销售员的人数;
Xi------ 第i个销售员的销售业绩(销售额);
X+j—为平均先进的销售业绩(销售额);
X-j-为平均落后的销售业绩(销售额);
低于X-j为落后水平;
高于X+j为先进水平;
平均落后:是指大于等于X-j而小于X;
平均先进:是指小于等于X+j而大于X;
:(P,权重,15%)
(表三)
计分
标准
P小于或等于60%
P大于60%
小于或等于70%
P大于70%
小于或等于80%
P大于80%
小于或等于90%
P大于90%
小于或等于100
得分
60
70
80
90
100
注1:非直销业务——先款后货,所以其回款率必须100%。
注2:直销工程业务——年终回款率必须大于90%。
:(C;权重:10%。)
(表四)
计分标准
C大于12%
小于或等于15%
C大于10%小于或等于12%
C大于8%小于或等于10%
C大于5%
小于或等于8%
C小于或
等于
5%
得分
60
70
80
90
100
注1:非直销业务——年呆帐率等于0%。
注2:直销业务年呆帐率(应收款)应控制在10%以内。
(直销业务包含各省级业务处的“工程业务”)
:(权重,5%。)
(表五)
项
考目
核
内容
评分等级
敬业精神
有理想,有抱负,积极肯干,工作兢兢业业,坚持原则,勇于承担责任,时时处处维护企业的声誉和形象,一切行为均