文档介绍：某集团公司岗薪设计方案
(讨论稿)
为遵循市场化的运作方式,建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资分配制度。根据XXX公司自身特点,对XXX公司现有薪酬体系进行改革,具体方案设计如下:
目的
优化公司薪资结构,体现岗位劳动差异,建立“适才适岗,适岗适酬,按岗取酬”的分配机制,实现薪资的合理分配,激励员工爱岗敬业,增强企业发展核心竞争力,实现企业生产经营目标。
实施范围
本次薪资改革的实施范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。各下属二级单位可根据自身情况参考本方案精神,制定适合本单位用工状况的薪资方案。
岗薪制设计的整体原则
1、市场化原则:导入市场化的理念,适度将管理、技术、资本要素参与分配,体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值,逐步实现劳动力价格的市场化。
2、系统性原则:全面系统地进行方案设计,结合XXX公司现有条件和政策环境,把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。
3、激励性原则:根据岗位分析和评价结果,进行岗薪定位;将员工的履职结果与公司收益挂钩,实现有效激励;通过岗薪设计中的条件安排,建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制,实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则:岗薪制分两步实施——第一步,根据当前员工岗位能力和薪资状况,通过适当的平移,达到岗位工资的平稳过渡,力求改中求稳;第二步,根据公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善,对员工的岗薪级序予以调整,最终达到岗薪设计目标。
四、薪资结构
新设计的薪资结构包括两部分:岗位工资、绩效工资。岗位工资、绩效工资的比重分别占员工收入的45%、55%。实施新的岗薪工资后,XXX公司总部员工的现行档案工资封存进档。
(一)岗位工资:总部年度工资总额的45%。
岗位工资以岗位作为设计对象,以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据,确定岗位分配基数和岗位系数,形成岗薪序列,按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性,确定岗位的基本级数(具体操作见《岗位评价与分析方案》)。
根据目前XXX公司的岗位特点,岗位工资共设计七个序列,即:总裁(党委书记)、副总裁(党委副书记、纪委书记、工会主席)、总裁助理、总部职能部门正职(含主持工作的副职)、总部职能部门副职、部门主管和干事。针对目前各类工资形式的复杂性,设计为(1级到10级副)19个档,最低级数可参考现有干事类员工的收入水平,最高级数可参考集团副总经理的收入水平。
针对同一序列不同岗位所反映职业素质、技能要求的不同,设置“一序多薪”。多薪不仅满足不同的岗位要求所反映的收入差异,激励员工以提升自身业务水平获得更高的收入,而且还满足对岗位和薪级动态评价及调整的需求,形成岗薪的动态管理。
为打破职位等级工资制度,体现关键性管理岗位和具有专业技能岗位相对合理的工资收入,激励员工在不同管理、技术领域发挥专长,通过竞争谋求合理的工作岗位,做到岗才适用,不同序列的级数区间设计一定程度的重叠(见下图)。
岗位级数
序列
岗位工资级序结构见附表一。
(二)绩效工资:总部年度工资总额55%与年度目标完成后利润的提取值之和。
绩效工资是薪资结构中直接体现激励的工资单元。其内容包括月度绩效工资、年度绩效奖金(见下图所示)。
岗薪结构