文档介绍：第六章薪酬福利管理
第一节薪酬管理概述
1、薪酬系统的概念:包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。
直接薪酬包括:基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);
间接薪酬包括:保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;
内部回报包括:参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
2、薪酬理论
1)市场条件下的工资确定理论
边际生产力理论:根据劳动边际生产力递减工资理论,工资取决于劳动的边际生产力。
均衡价格工资理论:从劳动的供给看,工资取决于两个因素:一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。
集体谈判工资理论:虽然从表面上看,工资水平取决于双方力量抗衡的结果,而实际上,那些经济因素才是最终决定工资的因素。
人力资本理论:通过人力资本投资形成,包括有形支出、无形支出和心理损失。
工资效益理论:工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。
3)激励理论
需要层次论:马斯洛的需要层次理论:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。
双因素理论:赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
需要类别理论:麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
期望理论:维克多·弗罗姆认为动机=效价×期望×工具。
4)分享理论
它弱化了薪酬与个人绩效的关系,使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理
工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制,自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩,实际上就是一种利润分享的形式。之后,在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制,1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。
无保障工资的纯利润分享;
有保障工资的纯利润分享;
按利润的一定比重分享;
年终或年中一次性分红。
第二节基本薪酬设计
1、基本程序
薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
一般程序:
·通过岗位评价,确定每个职位的相对价值;
·通过职位定级定等;
·市场调查和结果分析;
·了解公司的薪酬策略和财务支付能力;
·确定薪酬等级的中点薪酬标准;
·确定各等级的薪酬差距;
·确定各相邻等级间的重叠部分的大小;
·确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次;
·确定具体计算办法。
2、职位评价方法:解决内部公平
职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。
3、市场调查:解决外部公平
调查策划阶段:调查目的(整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整)、调查职位、调查的地区(行业、公司)、调查的具体内容、调查方法(查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问)、调查工具。
调查实施阶段
调查处理阶段
获取薪酬调查数据的注意事项:
对职位的描述是否清楚?
薪酬调查数据是否在有效期内?
选择的劳动力市场是否合适?
哪些公司提供了薪酬调查数据?
是否报告了数据采集方法?
是否报告了数据处理方法?
平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何?
每年参加调查的对象是否一致?
4、基本薪酬结构的确定和