文档介绍：薪酬体系研究-以深圳MC公司为例
摘要】:
    科学的薪酬体系是企业吸引人才,驱动员工投入和保持人才的最重要因素之一。本文结合作者人力资源管理工作实践和专业理论知识学习的收获, 以及深圳MC公司薪酬体系建立和运行的实践案例,对现代企业薪酬体系在企业的导入和应用提供了具有可操作性的解决方案、观点和建议。
【关键词】:现代企业、薪酬体系、人力资源管理
【正文】:
在现代市场经济环境下,中国大陆高速发展的经济不断吸引着各类国内和跨国企业在同一个劳动力市场上的竞争,甚至表现为世界范围内的人才竞争。作为吸引人才,驱动员工投入和保持人才的最重要因素之一,薪酬已经成为企业界日益关注的战略问题,有关薪酬体系的研究也日益得到了长足发展。
如何能够在百花齐放的薪酬理论指导下,解决企业特定发展阶段的薪酬体系建立、维护和发展的问题,并通过实践总结出具有代表性和指导意义的经验?我们在此结合深圳MC公司薪酬体系的实际案例进行探讨。
一、           现代薪酬体系的重要性
    人力资源管理工作都有三项重要的功能:吸引和保留优秀员工;激励员工做到人尽其才;使员工的工作目标和公司保持一致。在公司人力资源管理职能系统中,薪酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这三中功能的实现。(注1)
二、           深圳MC公司薪酬问题的困扰
深圳MC公司是一家美国高科技上市公司在全球最大的制造基地,在深圳成立十二年以来,员工人数由几十人发展到目前近两千人,员工的来源也由本土化朝着国际化方向发展。伴随着愈演愈烈的人才竞争及自身持续发展的需要,MC公司在近两年来开始对人力资源管理投入了空前的关注。
问题是,MC 公司的薪酬管理在其过去十年发展历程中留下很多缺陷,从该公司人力资源部门名称的历史沿革中便可一目了然,从十二年前的“行政后勤部”到八年前的“行政人事部”,再到两年前的“人力资源部”,遗留的历史问题五花八门,薪酬管理可谓是一个从无到有的过程。两年前的“人力资源部”经理是MC公司首席执行官亲自任命的公司历史上第二任该部门经理,他们是如何做到在这样的基础上建立起现代薪酬体系,有效维护并管理的呢?在这个过程中,公司内部不同的人有着各自不同的困扰。
   (一)员工的困扰
公司薪酬体系建立之前,员工的薪酬完全由某些相关领导凭经验拍板,没有科学的工作评价体系和客观的外部市场数据,内部和外部薪酬的公正、公平难以得到保障,薪酬对个人和组织激励的贡献度也难以得到测量和评估。譬如绩效优秀的老员工比刚进入公司的新员工薪酬水平低、同期进入公司的相同岗位的新员工薪酬水平差距过大、甚至“人情”因素也时有染指薪酬决策的情况发生、薪酬调整缺乏标准等等。
公司薪酬体系建立初期,员工对自己薪酬水平的疑问很快转化为对公司薪酬体系的现实期望,并更多地表现为主观感受。在薪酬体系建立、发展的过程中,部分员工认为公司历史问题带来的差距没有在短期内得到平衡,从而带来心理上不同程度的不平衡。例如,认为绩效表现好,却不能得到快速的薪资回报等。
   (二)部门经理的困扰
    部门经理本身作为员工和员工管理者,除了具有员工所具备的困扰外,在薪酬体系建立过程中承担了更多作为中层管理者的困扰。毕竟绝大多数部门经理并不是专业人力资源管理人员,作为介于公司和普通员工之间承上启下的角色,执行公司薪酬管理的要求与平和员工失衡之间的落差使他/她们颇感压力。例如,薪资制度无法激励员工,很难挽留关键人才等。
   (三)人力资源经理和总经理的困扰
    在深圳MC公司薪酬体系建立、发展过程中,人力资源经理和总经理无疑扮演了重要角色。如何建立一个科学的,而且量体裁衣的薪酬体系并加以维护和发展,逐步解决十年来遗留的问题,使之与公司发展战略有机结合,自然而然地成为摆在他们面前的一串问号。这一问题处理不好,必然将影响到员工的忠诚度和满意度,进而转化为顾客的满意度和忠诚度,直接影响到组织的业绩。
   三、深圳MC公司薪酬体系设计步骤及方案
  (一)设立深圳MC公司整体薪酬策略
   深圳MC公司的薪酬策略,究其核心,就是紧紧围绕着公司核心价值观与企业战略目标,制订符合国家和地方有关劳动人事法规、政策规定的薪酬管理制度,根据员工的核心能力和绩效表现给予相应回报,加大不同绩效表现员工的薪酬差异,以激励保留员工。
设立整体薪酬策略是一项系统工程,前期准备工作是否充分有效将直接影响最终结果。深圳MC公司在最初开展这项工作时,投入了近两个月时间,在人力资源部门主导和所有部门经理配合下才得以顺利完成。
  (1)明确组织架构
    明确组织架构是职位评估和设计职等架构的基础。没有明确的组织架构就难以澄清不同职能和岗位的报告