文档介绍：School of Labor Relations and Human Resource
May,2005
薪酬体系设计报告
中国人民大学劳动人事学院咨询专家组
Compensation Design
目录
一、薪酬体系设计概述
二、职位分类描述
三、薪酬体系构成
四、等级制报酬系统
五、工作评价方法及评价要素
六、附表
一、薪酬体系设计概述
一、概述
根据对集团有限公司目前考核薪酬体系的调查和分析(详见考核薪酬调查报告),结合企业未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求,此设计方案对原有薪酬结构进行优化与调整,强化了考核机制,构建符合市场竞争要求的薪酬体系。
优化后的薪酬体系,本着公平、公正、客观和易于操作的原则,以工作评价为基础,为从事不同类属工作的员工设计相应的职业通道,同时根据员工业绩评估周期,将员工的薪酬与个人绩效、企业的持续发展紧密地联系在一起,体现了三个方面的功能:
( 1 )薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;
( 2 )建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;
( 3 )使员工能够与组织同分享因组织成长所带来收益。
二、职位分类描述
二、职位分类描述
此方案通过对集团现有岗位的收集、整理与分析,根据工作性质与工作内容的差异,对现有各岗位进行类属划分,设计不同的薪酬系列,解决员工从事不同类属工作的职业发展问题,为集团构架规范的职位体系。
方案根据集团的职位构成现状及未来发展要求,拟在薪酬体系设计中就职位分类进行如下划分:
中高层管理岗位
适用等级系列的岗位系列
适用计件制的生产类岗位
二、职位分类描述
适用于等级体系的岗位可按照其工作性质的差异和职能类属的区别,进一步划分为以下七个系列:
工勤系列:分为工勤初级和工勤高级两个层级
技工系列:分为初级技工、中级技工、高级技工三个层级
职员系列:分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级
市场拓展系列:分为初级市场、中级市场、高级市场三个层级
财务系列:分为初级财务、中级财务、高级财务三个层级
技术系列:分为初级工程师、中级工程师、高级工程师三个层级
管理系列:分为初级主管、中级主管和高级主管三个层级

本报告主体是等级制薪酬体系设计方案,其他请见各分报告
三、薪酬体系构成
三、薪酬体系构成
调整后的薪酬体系以科学的工作评价为基础,将公平性报酬(强调工作对组织核心能力贡献大小)和激励性报酬(强调工作对组织经营成果贡献大小)统一起来,本着重视外部公平性和内部公平性、支持组织实现目标的原则,对原有薪酬结构进行优化和再设计,以合理的薪酬结构支撑组织的持续成长。
外部公平性体现在员工薪酬在劳动力市场上具有竞争力,一般员工薪酬参考本地劳动力市场价值水平,技术型员工考虑行业水平,管理人员(特别是中高层管理人员)可以跨行业流动,所以要考虑全。而科学合理的考核制度是薪酬体系内部公平性的有力保证。
三、薪酬体系构成
与此同时,调整后的薪酬体系结合现有薪资构成,强化绩效意识,注重对绩效过程的有力控制。除此,还特别强调在薪酬上体现员工的贡献,以多种形式的激励方案让员工分享企业发展成果,以此来影响员工的行为和态度,尤其影响员工加入企业并留在企业努力工作的意向。
调整后的薪酬体系由四大报酬系统构成:
等级制报酬系统
生产集体计件报酬系统
设计人员报酬系统
年薪制报酬系统