文档介绍：现
代
企
业
管
理
论
文
院系:机电工程学院
专业:机械设计制造及其自动化
班级:机设08-1班
姓名:魏亚洲
学号:200802010148
心理契约在企业人力资源管理中的应用
【摘要】在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 
【关键词】心理契约,人力资源管理,企业管理。
心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的,它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后,美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵,即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中,心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。
心理契约理论认为:员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外,还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带,也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度,进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因
(一)管理方式的变化:人事管理从刚性化到柔性化
  现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段,从本质上讲,管理理论和实践可归纳为两类:一类是以工作为中心,强调规章制度的刚性管理,另一类是以人为中心,注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的,但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
  刚性管理来自于人类的理性存在,正是在理性推动下,人类在近百年来取得了辉煌的成就:微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性,在快速发展中,也带来许多社会问题。因此,非理性存在应运而生,它是人类不可缺少的精神需求的反应。
  人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。
  前者以生产为中心,本质是理性的,后者是以人为中心,本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段,是获得效益和效率的直接手段。但是,在组织管理活动中,刚性管理缺乏人情味,将人置于与机器设备同样的地位,贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲,刚性管理与柔性管理是一致的,即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代,资方占有资本与劳动工具,因此可以支配雇员。到了知识经济时代,情况不同了,原来的强制与命令越来越难以奏效,权威的维系越来越难以凭借权力,劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重:内在重于外