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薪酬管理(guǎnlǐ)学习心得
薪酬管理(guǎnlǐ)学习心得
薪酬管理(guǎnlǐ)学习心得
我云厦公司(ɡōnɡ sī)围绕2022年工作主体，根据(gēnjù)公司生产经营特、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
薪酬应该成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的效劳性行业，工资更应该和经营联系起来。比方人工本钱分析、绩效分析、工程性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的缺乏。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项根本原那么：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备鼓励性。比方工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

根本的平安保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不平安感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于平安的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有平安感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的奉献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定奉献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的奉献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2022万，他非常不快乐，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2022万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
我们要知道薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会

贯穿。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营开展相符的薪酬管理体系。
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这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公