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全省党政机关考核工作会议交流材料
公务员量化考核研究报告
江苏省行政管理科学研究所
内容提要：本课题研究，通过考察公务员量化考核的发展过程及江苏省试行的实践，发现其与政府绩为三级指标，……，依次类推，构成完整的指标体系。
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3、确定指标权重集：P=｛p1,p2,p3,…｝,（∑Pi=1）。以权重表示该指标在本级指标序列中的重要程度。
4、确定指标的等级分集：B=｛b1,b2,b3,…｝。即把每个指标分为若干档次，并赋予固定的百分比值（或百分值）。
5、设定量化考核的关联矩阵表。
表1 量化考核关联矩阵（R）表
指标
等级分
目标
W1
W2
W3
W4
b1
b2
b3
b4
b1
b2
b3
b4
b1
b2
b3
b4
b1
b2
b3
b4
fi
f2
…
fn
注：简明起见，表中只列出一级指标，分4个等级，省略关联矩阵R的代数表达式。
6、将权重集P代入关联矩阵R，得到综合考核分值矩阵C，即：
C=R×P。矩阵C以表格形式出现，就是常见的“公务员量化考核测评表”（见附表1）。
综上所述得出的结论是，量化考核与绩效管理属于子系统与母系统的关系范畴。量化考核技术的开发与运用，离不开绩效管理理论的指导和技术的支撑；量化考核的规范化发展，需要绩效管理提供制度环境的支持。另一方面，量化考核的发展，也为丰富绩效管理的理论技术体系作出重大贡献。据此，我们可以给出量化考核的定义，即：量化考核是主要运用绩效管理的理论、技术和方法，对人员的工作结果、工作行为和内在素质，进行定量测量和模糊量化（定性评价）的一种理论、技术、方法和制度的系统体系。
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公务员量化考核对完善考核技术、健全考核制度、提高行政效率和管理水平，具有重要的价值。从江苏省试行公务员量化考核的情况看，主要有以下几个方面的功效：
第一，改变了公务员考核过程主观化、概念化，考核结果“平台化”的粗放模式，提高了考核的“信誉”，增强了考核的权威，获得机关领导和群众的广泛认可。据我们在苏州、南通、南京三市的调查，量化考核给出的人员评分排序，在试点单位都发挥了积极的作用。一是将“评分居前”作为遴选考核“优秀”等次的必备资格条件；二是将“评分居后”作为评定“基本称职”、“不称职”的重要依据；三是有些单位将量化考核结果作为“诫勉谈话”的提示、“末位淘汰”的依据。海安县还将随工资发放的津贴（活的部分）与量化考核挂钩，制定了津贴分配方案。
第二，量化考核显著提高了考核的精确度和分辨率，增强了考核的“效度”与“信度”，使其真正成为科技含量较高的人员测量工具。据试点单位普遍反映，搞好量化考核，就能实事求是地评价人员情况，拉开人员之间的差距。2001年，吴江市对全市1500多名公务员作了量化考核。其中：285名“优秀”人员全部在85分以上者中产生；10名60~64分的确定为“基本称职”；7名考核60分以下的被定为“不称职”。
第三，开展量化考核，不仅带动了平时考核工作，而且促进了机关管理上新台阶。试点单位在建立健全平时考核制度、保持平时考核的持续性、提高有效性方面都得到了不同程度的加强。量化考核还促进了机关管理的创新。南京市2000年研究开发了《南京市机关、事业参照单位工作人员绩效考核系统》，运用计算机考核软件计分，简化了工作程序，使量化考核在县、区机关实施范围不断扩大，同时也提高了机关的信息化管理水平。
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二、公务员量化考核测评体系设计
建立量化考核的测评体系，是整个量化考核工作最重要的基础。体系设计的主要依据和相关因素，包括绩效管理的技术和方法，机关目标责任制的实施程度，机关层次和工作性质以及重要的环境因素。考虑到全省的情况千差万别，我们设计了三套体系模式，一是基本模式，二是动态模式，三是简约模式，以量表的形式分别表达其体系框架（详见附表1、3、4），供各地、各部门选择运用。
（一）公务员量化考核测评体系的基本模式
基本模式一般适用于市（含市）以上机关，尚未实行政府目标责任制的部门和单位。测评体系设计包括四个部分：制定考核指标体系，确定指标权重，建立考核标准体系，确定考核指标的等级分值。以下分述其设计依据与实施要点：
（1）制定考核指标体系。
所