文档介绍：绩效反馈和应用:
目的:
员工了解自己在本绩效周期内的绩效是否达到所定的目标,行为态度是否合格;双方达成对评估结果一致的看法。(对比绩效)
绩效为合格的原因所在,制定绩效改进计划。(改进绩效)
管理者向员工传递组织的期望。
双方对下一个绩效周期的目标进行协商,形成个人绩效合约。
计划和准备
管理者的准备:
时间:每次考评结果得出后一周之内进行绩效反馈面谈,通知面谈员工并让员工进行自我评价、考虑面临的问题。
地点;拟定于公司三楼的小型会议室。
反馈人:负责反馈面谈的管理者为销售代表的直接上级(?具体是谁,你看一下他们做的职位层级表吧)。
相关资料:面谈员工的情况——面谈员工的基本情况和评估情况;
对销售代表的工作要求;
反馈面谈的表格(包括表格的发放)。
员工的准备:
审视绩效周期内的行为态度和业绩;
准备绩效相关依据。
反馈与面谈实施
反馈面谈的基本方式:采取“解决问题”的方式。即以提供帮助为目的,促进员工成长和发展。
要求技能:倾听和表达思想,运用探索性问题。
过程:反馈人(?)将绩效考核结果通知员工,要求表述明确、委婉。
绩效优秀达标者:对其绩效表示肯定;
鼓励继续保持;
告知激励方式。
绩效不达标者:诊断不良业绩;
找出业绩差异;
与员工展开深入沟通和讨论需要改进的方面和改进目标。
填写反馈面谈表格:表格如下。
企业销售代表绩效反馈面谈记录表
单位名称: 面谈时期: 年月日
姓名:
部门:
职位:
任职起算时间
评价区间: 年月∽年月
在工作中哪些方面较成功?
在工作中有哪些需要改善的地方?
是否需要接受一定的培训?
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况?
你认为本部门工作最好、最差的是谁?
你认为全公司谁最好和谁最差?
你对本次绩效评价有什么意见?
希望从公司得到怎样的帮助?
下一步工作和绩效改进的方向是什么?
备注
受评人: 面谈人: 审核人:
*注:
此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息,并最终提高员工的业绩。
绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排,并报人力资源部备案。
绩效结果的应用:
绩效改进(培训、非培训手段)
能力因素:营销知识缺乏、销售技巧不够。———培训、开除。
动力因素:销售人员的努力程度。———激励、改进外部因素。
情境因素:管理方式和工作环境的影响。——改善工作环境。
根据绩效反馈面谈的分析,确定产生绩效差异的原因,并且同员工一起制定改进的计划,填写员工发展规划表(如下)。
员工发展规划表
姓名: 部门: 岗位:
直接上级: 日期:
需发展的技能
行动计划
负责人
时间表
备注
员工签字:
直接主管:
其他发展行动
(联系目标和技能评价)
长期发展和职业期望
长期发展的技能
定酬加薪(绩效奖金):具体见下表(你可以放到附录中说,太多了)。
销售代表激励奖金标准
一、销售奖
1、销售完成率< 50% 销售奖=0
3、销售完成率>=50% 销售奖=RMB 500×完成率
4、销售完成率>=60% 销售奖=RMB 500×完成率
5、销售完成率>=70% 销售奖=RMB 500×完成率
6、销售完成率>=80% 销售奖=RMB 500×完成率