文档介绍：第四章人力资源规划
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2019-6-24
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华为的招聘思路
华为创业之初，一切条件都比较艰苦，加上当时电信业被外国厂商垄断按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算
人员接替和
提升计划
后备人员数量保持、人员结构的改善
选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置
职位变动引起的工资变动
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培训与开发
计划
培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率
培训计划的安排、培训时间和效果的保证
培训开发的总成本
工资激励计划
劳动供给增加、士气提高、绩效改善
工资政策、激励政策、激励方式
增加工资奖金的数额
员工关系计划
提高工作效率、员工关系改善、离职率降低
民主管理、加强沟通
法律诉讼费用
退休解聘计划
劳动力成本降低、生产率提高
退休政策及解聘程序
安置费用
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第二节人力资源的预测
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一、人力资源需求预测

人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，几个考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
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（1）对影响人力资源需求的因素进行分析
①企业内部因素
a．企业的发展。
b．现有人力结构状况。
②企业外部的因素
a．宏观经济环境。
b．技术的发展状况。
c．市场竞争状况。
③人力资源自身状况：如退休、辞职、合同终止、解聘、死亡或休假等。
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（2）选择需求预测的方法
①现状预测法；
②经验预测法；
③微观集成法；
④描述法；
⑤德尔斐法；
⑥计算机模拟法；
⑦外推预测法；
⑧回归法；
⑨散点分析法
⑩人员比例法
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2019-6-24
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。
优点
该方法主要用于进行短期的预测，适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预测才会比较准确。
该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定率”——各部门负责人在预测本部门的人力资源需求是一般都会扩大，要避免这个问题，就需要最高领导层的控制。
主观判断法
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2019-6-24
德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。
德尔菲法的特点：
吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；
采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；
采取多轮预测的方式，准确性较高。
在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。
德尔菲法
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2019-6-24
采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：
专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。
提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。
要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。
要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。
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2019-6-24
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。
趋势预测法（1）
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2019-6-24
a= b=
由此得出趋势线可以表示为：Y=+。这样就可以预测出第二年和第四年的人力资源的人力资