文档介绍：第4章人力资源规划
成功的事业来自于成功的规划运筹,规划有助于预见未来,减少未来的不确定性,更好地帮助组织应付未来的各种变化,解决和处理复杂的问题。
本章将讨论人力资源规划的基本概念与内容,叙述人力资源规划的基本程序,探讨人力资源需求与供给的预测方法,说明人力资源规划的编制。
案例:苏澳玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A 员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规划,使得该层次上人员空缺减少了 50%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了 50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员逢会匀要在以下 14 个方面作出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如决算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时,他们必须指出上述 14 个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。
在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
人力资源规划
人力资源规划(含义)
人力资源的预测
人力资源规划的概念:
人力资源规划是根据组织的战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得长远利益。
对人力资源规划概念的理解:
(1)人力资源规划是以组织的战略目标为依据的;
(2)组织战略目标的变化则必将引起组织内外人力资源供需的变化,人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测,以确保组织在近期、中期和长期的对人力资源的需求;
(3)一个组织应制定必要的人力资源的措施,以确保组织对人力资源需求的如期实现;
(4 )人力资源规划要是组织和个体都得到长期的利益。
人力资源规划的内容:人力资源规划包括两个层次,即总体规划与各项业务计划。
人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。
人力资源业务规划包括人员补充计划、人员使用计划、提升/降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化。
表4-1 人力资源规划及其各项业务计划
计划类别
目标
政策
步骤
预算
总规划
总目标:
(绩效、人力资源总量、素质、职工满意度等)
基本政策
(如扩大、收缩、改革、稳定等)
总体步骤
(按年安排)
总预算
×××万元
人员补充计划
类型、数量
对人力资源结构及绩效的改善等
人员标准
人员来源
起点待遇
拟定标准(×月)
广告宣传(×月)
测试(×月)
录用(×月)
招聘、挑选
费用
××万元
人员
使用
计划
部门编制、人力资源结构优化及