文档介绍：1
绩效管理理论与实务
——提升组织绩效,帮助员工成长,实现经理价值
绩效管理是战略执行的重要手段
1、使命、愿景、价值观
2、战略分析
3、战略制定
制定战略
1、战略地图及主题
2、衡量指标及目标值
3、行动方案组合
4、资金及战略性支出
规划战略
1、业务单元
2、支持单元
3、员工
组织协同
1、重要流程改善
2、销售计划
3、资源能力计划
4、预算
规划运营
执行
流程
行动方案
1、运营回顾
2、战略回顾
监控与学****br/>1、利润率分析
2、战略相关性分析
3、新的战略
检验与调整
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绩效管理
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绩效管理是帮助经理实现价值的重要思想
作为一名成功的经理人,必须认识到以下三个非常重要的事实:
管理是一种通过他人之力,将事情完成的互动过程
事实一
经理对员工的需要,远大于员工对经理的需要
事实二
经理的价值来自于员工做了些什么,而不是经理做了些什么
事实三
经理的唯一价值在于帮助员工成长
唐僧师徒的故事
绩效管理
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目录
前言绩效管理的定位
第一部分绩效管理理论综述
第二部分绩效管理流程
1、绩效计划
2、绩效辅导
3、绩效考核与面谈
4、绩效诊断与改进
第三部分绩效考核结果应用
第四部分绩效面谈技巧
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什么是绩效管理
■绩效管理是一个持续的交流过程,该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定:
1、期望员工完成的实质性的工作职责;
2、员工的工作对公司实现目标的影响;
3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思;
4、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;
5、工作绩效如何衡量;
6、指明影响绩效的障碍并排除之。
■绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进四个组成部分,这四个部分紧密联系,构成了绩效管理的良性循环。
主管
员工
沟通讨论
辅导培训
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绩效管理不是什么?
■要想使绩效管理成功,你必须对一些常见的错误概念有清醒的认识,因为这些错误概念能使最好的经理晕头。绩效管理不是:
1、经理对员工做某事;
2、迫使员工更好或更努力工作的棍棒;
3、只在绩效低下时使用;
4、一年一次的填表工作;
■它是两个人之间持续的沟通过程,这才是关键点。如果你能牢记它是一项与其他人共同合作以使每个人都受益的工作,那么你成功的机会就大多了。
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绩效管理的不同观点
管理会计观点
营运管理观点
人力资源管理观点
完整的绩效管理是三者结合的结果,现代管理中,非财务因素在绩效管理中的比重越来越大
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绩效管理的目的——促使员工努力方向与组织发展方向保持一致,确保企业目标的实现
员工努力程度应该与组织目标保持一定的一致性
考核目的在于激发员工工作努力
组织的发展需要员工工作努力方向与组织发展目标相一致
努力方向与组织目标的一致性
组织绩效大幅度提高
组织绩效无明显变化
组织绩效有所提高
组织绩效降低
高
低
员工工作努力程度
企业成功
高
低
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绩效考核
绩效管理
注重过去
注重未来
绩效=对个人的总体感觉
绩效=附加值(结果+行为)
评估等级
绩效目标
凭个人判断去衡量
以结果做衡量
评价表
价值创造的过程
填写大量表格
与企业目标相结合
人力资源部为主
直线经理为主
人力资源程序
管理程序
点状的
持续循环的管理
单向从上到下
员工的参与
用于分配奖金或利润
有较大的调节作用
绩效管理== 绩效考核
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绩效管理与绩效考核的区别
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各级人员在绩效管理中的角色
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