文档介绍：人力资源规划
PLANNING FOR HR
教程内容
Part III
人力资源规划
Part I
Part II
人力资源预测与平衡
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源预测的平衡
人力资源规划信息系统
[案例]
人力资源管理如何满足企业经营活动的变化
某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上,销售经理说: “我有一个好消息,我们得到一个大订单,但是我们必须在一年内完成,而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”
此时,人事经理提出一个现实的问题:“据我所知,我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训,同时还需要到社上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目,我们的人力资源成本将大幅度增加,项目成本也将增加。”
思考: 什么是人力资源规划?
企业的组织结构和人员结构是否会发生变化?
企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验?
企业现有人员能否满足这种需要?
是否需要从企业外部招募人员?
能否招募到企业需要的人员?何时招募?
企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员和稳定内部员工?
当企业人力资源过剩时,有什么好的解决办法?等等。
正如我们从案例中看到的,当一个企业或组织的经营目标、经营战略或经营活动发生变化时,可能会使它的人力资源管理面临一系列的问题:
第一节人力资源规划的概述 一、人力资源规划的含义
就是根据企业的发展战略、企业目标以及企业内外环境的变化,对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测, 对企业现有的人力资源进行分析和规划,使企业人力资源与企业发展相适应的活动。
简单而言,人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理,确定出企业在什么时候需要人,需要多少人,需要什么样技能的人。
要适应环境变化
对象是组织内外的人力资源
是组织文化的体现
示例
目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内
政策重视对年轻人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入管理层
方案加强对现任管理干部的高级管理培训;
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训;
在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜;
对现任管理干部进行规划,通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄
高于50岁的干部退出现任管理岗位。
方案评价(两年以后进行)
评价的主要问题:
我们最初的目标(两年35岁)定得太高吗?
公司是否真正重视管理干部的年轻化,是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台
多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训?参加这种培训的干部的平均年龄是多少?
有多少优秀一线员工接受了管理培训?
新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才?
有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位?他们是否已经得到了妥善安置?
公司的管理思想、管理效果是否发生了变化?这种变化与干部年轻化有多大关系?
是否应推迟或改变原来的目标?
二、人力资源规划的作用
有助于组织战略目标和发展规划的制定和实现
协调人力资源管理计划:见下图
确保企业发展中人力资源的需求:
得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;
减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
有效控制人力资源成本,提高人力资源利用效率
能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
调动员工积极性和主动性
使个人行为与组织目标吻合
有助于组织的人力资源管理活动的有序化:见下图
为其他的人资源管理活动指定目标、原则和方法。
比如:企业员工队伍本身的变动,如退休、离职,造成岗位空缺和人力资源缺乏,而人力资源从补充到适应需要一定时间,所以,先规划、安排
企业现有人力资源分布可能不合理,需要有计划地调整
人力资源规划的基础
企业战略
人力资源战略
人力资源规划
企业的使命是什么?
什么商业活动?
采取投资、技术、
市场、组织策略?
实现变化的活动?
如何辨识、评价它们?
人力资源目标?如何为商
业活动服务?
企业现有HR状况?
采取何活动使HR达到预
期的贡献?
如何评价活动的结果?
实现企业战略的人力
资源需求如何?
企业面临的供给如何?
如何协调需求与供给
的差异?
企业具体采取的活
动?
企业计划过程
人力资源计划过程
战略计划
(长期)
宗旨
环境
目标
战略
经营计划
(中长期)
计划方案所需的资源组织策略
开发新项目
年度计划
(年度)
目标
预算
项目计划与安排
对结果的监督与控制
分析问题
企业需求(对HR要求)
外部因素
内部供给分析