文档介绍：第七章:绩效考核
Performance Appraisal and Management
2017/11/11
内蒙古工业大学管理学院侯二秀
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第一节绩效考核概述
1 绩效的概念:
绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。
学者定义:从行为角度定义:如坎贝尔——人们所作的同组织目标相关的、可观测的事情;从结果角度定义——在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生产出纪录。
员工的工作绩效——上级合同是对自己工作状况的评价
组织的绩效——就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
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概述
2 绩效的表现
股东和潜在的投资人——关注企业的经营业绩特别是股东回报;
政府——关注组织提供的就业岗位、税收及是否遵守了环境保护法规等;
员工——关注工作的稳定与薪酬状况等
3 绩效考核的定义
就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
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4 绩效考核的作用:
(1)绩效考核是人员任用的依据:
(2)绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据:
(3)绩效考核是进行人员培训的依据。
(4)绩效考核是薪酬管理的依据。
(5)绩效考核是对员工进行激励的手段。
(6)绩效考核是平等竞争的前提
总之,绩效考核有助于企业作出正确的人力资源管理决策,在加薪、升职、解雇、降级、调动、培训和试用期结束等方面使企业的人力资源管理能够提高水平。
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5 绩效考核的内容:
理论上,指从员工是否完成了工作说明书上的任务,以及完成的程度、质量和效率来考核绩效。
实际中,从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行。
注意:考核内容不必过分求全;准确理解这四个方面。
目前流行的观点是:在考虑结果的同时,不局限于工作结果;特别是在管理水平比较高、员工个人不能全部决定工作结果的情况下,充分地考虑人们所作的同组织目标相关的、可观测的行为或事情。一般情况下,可以以定量的工作产出为主,辅以对工作态度和能力的考核。
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第二节绩效考核的方法
1 绩效考核的方法的类型:
考核过程是一个同时包含有人和数据资料在内的对话过程。这个过程既涉及技术问题,又牵连着人的问题。绩效考核的方法分成三种类型:
(1)  基于员工特征的方法
(2)  基于员工行为的方法
(3) 基于员工工作结果的方法
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比较
项目
基于员工特征的方法
基于员工行为的方法
基于员工工作结果的方法
概念
考核个人特性,如决策能力等,主要回答员工“人”怎样,而不重视员工的“事”做得如何。
集中在员工是否按照要求完成了这些工作行为。
为员工设定一个最低的工作成绩标准,然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。
考核
指标
工作知识、力气、协调能力、各种学历与资格证书、商业知识、成就欲、社会需要、可靠性、忠诚、诚实、创造性、领导能力
完成任务、服从指令、报告难题的数量、维护设备、维护记录、遵守规则、按时出勤、提交的建议数、不吸烟、不吸毒
销售额、生产水平、生产质量、浪费、事故、设备修理、服务的客户数量、客户的满意程度
优点
①关注员工素质的状况,有利于长期的绩效,同时简便易行。②开发费用低;③使用的维度有意义;④容易使用。
①能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息。②使用具体的行为维度;③员工及领导均可以接受;④在用于奖金及晋升时比较公平。
①不强调方法与过程,指强调结果。适用于:当员工具体完成工作任务的方法不重要,而且存在着多种完成任务的方法时,这种结果导向的评价方法就非常适用。②工作标准越明确,业绩评价就越准确。③很少有主观偏见;④上下级均可以接受;⑤将个人绩效与组织绩效结合起来;⑥鼓励共同设定目标;⑦适用于奖金及晋升决策。
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比较项目
基于员工特征的方法
基于员工行为的方法
基于员工工作结果的方法
缺点
①有效性差,考核过程中所衡量的员工特性与其工作行为和工作结果之间缺乏确定得联系。②缺乏稳定性,特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大;③较难为员工提供有益的反馈信息。④不易量化;⑤主观随意性大;⑥受干扰因素多。
①无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。②开发及使用耗时多;③开发费用高;④可能出现评估偏差。
①如何考虑不可抗