文档介绍：关于绩效考核最终目的的探讨
发布日期: 2009-09-10
--------------------------------------------------------------------------------
关于绩效考核最终目的的探讨
纪新华
(北京理工大学管理与经济学院,北京 100081)
摘要:从知识经济条件下“以人为本”的理念出发,提出了只有培训开发才是绩效考核最终目的的观点。围绕这一观点,分析了目前在绩效考核工作中普遍存在的一些问题以及解决这些问题时应着手进行的改革。
关键词:绩效考核;最终目的;以人为本;培训开发

一、问题的提出

自1995年国家人事部下发《事业单位工作人员考核暂行规定》(人核培发[1995]153号)以来,以工作绩效为重点的考核成为各级组织每年都要进行的一项已经制度化的工作。在经历了10年实践后的今天,作为人力资源管理工作的重要内容之一,以工作绩效为重点的考核从形式到内容都越来越完善,正在发挥着重要的作用。
但是,我们在考核方面还存在着不少问题,如指标体系还不够科学,实施措施还不够健全,绩效反馈还流于形式,有针对性的培训还只是停留在纸面上等等。我们耳闻目睹的经常是这样一种现象:年终单位领导及人事部门负责人召集所属各部门负责人开会,布置年终考核工作,各部门领导接受任务后,逐级布置,接着是各类人员填写不同的考核表,在一定范围内述职,根据述职情况评选出10%的优秀人员,再接着是各部门领导在考核表上写上大相径庭的评语,签字后上报人事部门,一年一度的考核工作到此结束。这种匆匆过客般的考核相当普遍,“花在考核上的时间不少,耗费的精力不小,取得的效果不好”。
最近,一家知名管理期刊的调查表明,“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的十大管理难题之首,其实困扰的何止是中国企业,在国家机关、事业单位,绩效考核方面同样存在着相当多的问题。分析起来,有很多原因,但我认为最重要的原因之一还是在考核目的这一问题上存在着认识上的偏差。

二、什么是绩效考核的最终目的

关于绩效考核的目的,业内人士一般认为有3种:

工作一年下来,谁干得好,谁干得差,需要有个说法,不能再回到过去“干与不干一个样,干好干坏一个样”的状况,从这个意义上来说,衡量就是区别,有了区别才有政策。

通过绩效考核结果的使用,如与职务晋升、工资晋级、岗位聘任、正负激励、培训开发等关系到员工切身利益的事情挂钩,向他们发出行为导向的信号。引导员工们清楚地认识到,在工作中为组织所做出贡献的差异最终导致个人所得到的综合利益也是有差异的。在合法合理的前提下,追求个人综合利益上的最大化是每一个员工的正当要求,客观公正的考核结果所带来的综合利益上的差异,会引导员工努力学习,勤奋工作。

由于绩效考核的主要依据是岗位职责,因此它可以为员工的培训提供科学依据。通过考核,发现员工在履行职责方面存在的不足和问题,从而有的放矢地开展培训。特别应该明确的是,这是一种双向的考核,在员工出现不足和问题的后面,不仅要查员工方面的主观原因,还要查组织方面的客观原因,即用人是否得当,培训是否到位。在对员工的培训方面也应该是全方位的,针对问题,分析原因,从思想品德、敬业精神、业务水平、工作能力等