文档介绍：绩效工资分配方案设计新思路
郑玉刚
在猎狗的故事中,当猎狗按职位分配,高职位低业绩也能获得够多的骨头,它还会有动力去捉兔子吗?您说,那就把基绩切少些,把奖绩切多些,可是,大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力,还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗?如此,奖绩设计不是阻碍了猎狗们成长为高技能的人才吗?怎么办?
那么,您说,那就“提高捉到大兔子的奖励额度”,说对了,可是,过高的要求往往达到它要付出非常艰巨的努力和学习成本,这首先就往往让大多数人望而却步了,如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖,万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求,怎么办?所以一定的保障机制设计是有必要的。
失败是成功之母。为提高团队的能力和水平,保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔子”的标准,一定的保障机制有必要,这就又回到基绩与奖绩的矛盾上了。一回说奖绩要提高,一回说奖绩中对大项奖励要更大,现在又说为了给大家争取大项打气,在奋斗过程中收入不能下降太大太快,要保证基绩。矛盾呀?怎办?
俗话说,“磨刀不误砍柴工”,让你磨刀,是希望你要今后什么时间能达到更好更大的成就,推动组织发展。可是有些人方法不对或能力、努力不够,磨刀一辈子也可能刀不利;有些人滥竽充数南郭先生,花了十年可是真正磨刀没几回,把时间都磨在其他上了。但即使是真正的十年磨刀者,十年光景努力也未必理想。不管是什么情况,个人认为,激励也需要在一定压力下进行,即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定,但是又不能刻意规定时间,应该要用适当的利益机制来调节,使大家自己合理地平衡“职级或能力”、“磨刀”、“砍柴”、“收益”的关系。
刚才这样讲是不是颇难理解?我只是提供我的思路,大家千万不要以为我是在玩“大忽悠”。再说白一些,就是在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点:
、系统考虑各分配价值因素的计算公式(根据本人最新研究,大概应该可以设计出有管理意义的表达式100多种)。何谓“有用”?根据你目前的战略方向(你希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力)、阶段重点、短板等来判断。
“砍柴”对收益影响没有以往那么大。解决方法:降低公式中“砍柴”权重。
3、给政策:增加“职级或技能”对收益的影响,为鼓励员工抽时间“磨刀”、“磨好刀”提供必要保障。解决方法:提高公式中“职级或技能”因素的分配权重。
4、建机制:使一次性确定的“职级或技能”因素对收益分配的影响逐年动态改变,每年相比上一年,其影响力既“可能高”,也“可能低”。
5、看效果:如果某大腕几年来“磨刀”不止,而“砍柴”甚少,按照上述机制设计,其绩效工资收入不会快速降低,而是逐步缓慢减少,并且“砍柴”者越多,其“收益”越大,故不眼红他人“砍柴”成绩,再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈,可以说,政策为他们这些想“磨刀”者提供了一定保障。但是,政策不会给想当懒汉者可乘之机,由于有动态机制,“磨刀”者的“职级或技能”因素对收入分配的影响会逐渐减少,虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比,仍然更高,但最终会逐渐降至
改革前水平(相同绩效下,改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少),若“磨刀”效应还未显现,且“砍柴”仍少,还将继续下降,不断下降,低于改革前水平,