文档介绍：明确绩效考核的目的
2009-5-5 全球品牌网张见明
“没有衡量,就没有管理”已经成为管理的经典名言。绩效管理(performance management)成为提升企业竞争力的有效战略工具,中国越来越多的企业在引进绩效管理的理论和方法,从“360度考核”、“平衡计分卡”,“关键业绩指标(KPI)”,到不少企业正在实行的“末位淘汰制”。
但由于对考核目的的不明确,对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、部门经理不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核是一个很好的管理工具,但应用起来却无法落实到实处,比如,考核只是直接为了发奖金,企业高层没有参与,业务部门没有成为考核的责任主体,考核与企业的战略和业务分离,没有牵引和导向性,年年有考核,月月有考核,但最终只留下一个考核的形式而已。
“优秀的企业都找到了简单的经营管理模型”。有效的管理往往是简单而实用的管理。同样,有效的考核必须明确三个最根本性的问题:为什么要考核?考核什么?如何考核?
为什么要考核?

对于考核的不同定义,便产生不同的考核目的。

考核可以分为以人员晋升任命为目的的人事考核、以员工和组织业绩提升为目的的绩效考核。

绩效考核与传统人事考核的区别:
人事考核绩效考核
事后判断式事先计划式
寻找错处为目标提升业绩为目标
得-失(Win-Lose) 双赢(Win-Win)
侧重结果侧重结果与行为
责任主体是人力资源部责任主体是各级管理者
威慑与服从性牵引与导向性
绩效考核以目标为导向,强调对员工行为的牵引,通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工实现绩效目标。绩效考核的责任主体是部门的负责人,需要部门主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。
人事考核基于考核要素的定义与标准,对员工的工作行为进行评价,更关注员工行为的细节表现。人事考核更强调考核者的作用与职权,被考核者处于被动地位。
而绩效考核,实质强调的是过程,是对于绩效全过程的管理。A process for establishing a shared
understanding about what is to be achieved, and how it is to
be achieved, and an approach to managing people that increases
the probability of achieving
ess. (一个对设定目标及如何去达成目标形成共识的过程;一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。)这里的关键是设定目标、达成共识、通过对人的管理来提高业绩。

业绩考核的真正目的,即改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。

考核什么?

确定业绩考核的目的以后,相应我们也发现:业绩考核的对象并不是“人”,而是人所产生的“业绩”,是对于事先所设定的绩效目标的实现程度的衡量。业绩考核把人与事区分,评价的对象是客观的业绩,而不是人。必须把人和业绩区分。

如何考核?

绩效考核必需分层分级进行,必须从上而下进行。绩效考核的最终目的是为了保证公司目标的有效实现。因此首先应明确公司的目标,可以用KPI为指标形式