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绩效考核研讨会总结(zǒngjié)报到
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程与效劳(xiào láo人员开发了多少纸品，它给公司带来多大的价值，多大的利润。另外一个，就是从本钱来看，是否到达本钱最大化了。还有一个，从有多少科技成果，新的研究等这些都可以来考核。
d：关于月度评估报告和阶段评估报告的关系，在开始的时候〔评估初〕是结合的非常的紧密的，在月度评估和非正式沟通时，都是不是很理想，比方说，C级或D级，那么到
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程与效劳。
了阶段评估的时候，是不是很可能到达A级或B级呢？
对一个员工的评估，很想知道评估的结果，假设说通过每月的评估，然后是阶段性的评估，最后才得出一个结果，但我想知道一个员工能否胜任这项工作，需要一年的时间的话，这样不太可能。
c：我们的出发角度不一样。我们提倡非正式的沟通，主要是让大家放松。如果每个月都需要正式的评估，大家像绷紧的弦，那很有可能出现人情分，绩效考核的目的是让企业更好的
开展，而不是过形式，影响企业的经营和开展。
d：目前，大局部的企业都存在一个共同的性质，有一些可以量化的指标，也有一些非量化的指标，而非量化的指标有一定的潜在的资源，而有些比拟隐形的指标，有些指标是长远的，有些是短期的，有些是数量化的，有些是非数量化的，比研发部，更多的是长期的指标，短期内可以通过转移本钱、外包等方式来实现。
c：举个例子，提高工作效率，怎样来量化？按照NVQ的原那么，它通过以下几个方面来表达的：1、能够使你的桌面保持清洁有序；2、每天的工作有合理的进度安排；3、对资源有事先合理的安排它通过比拟细的来考核，而不是一些很大的东西。在考核的时候，需要一定的根底的。
怎样来提高人力资源部的战略地位？人力资源部在企业中通常处于一种很被动的地位，做的是一些事务性的东西。而要提高人力资源部的战略地位的一个核心的问题就是提高人力资源部在决策方面的自主性。
绩效考核一个很重要的是，绩效考核的真实性，这是获得领导支持的前提，否那么，也很难让人采信。
e：EVA和HR相结合起来，如何表达EVA对人力资源管理的作用〔详细〕？为什么人力资源部在企业中的地位不高？其核心的还是人力资源部对利润最大化这方面表达的作用不是很直接和明显。
c：一般来说，老总关心的企业的销售总额、毛利润、净利润，而销售总额
表达在对国家的奉献，毛利润对部门来说，比拟关心，净利润对企业来说比拟关心，实实在在对企业有用的东西。其中又有很多影响因素，比方说经营费用又包括财务费用，销售费用等，销售费用里又有广告费、差旅费等〔打断〕
e：在建立EVA体系中，人力资源部的作用表达在哪些方面？
c：第一，人力资源部在这个过程中主要起规划的作用。哪些部门需要哪些指标，哪些
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个人需要哪些指标，哪些指标会对哪些部门起作用，哪些指标会对哪些人起作用，而不是具体的执行。人力资源部要保证规划的有效性，所规划的指标能够真正起到作用。
第二，人力资源部要起设计和推动作用。规划出来了，如果不推那就成为一潭死水。e：目前，我们已经打破了职能部门的体系，建立起工程部门，是否对每一个工程部门都建立起的相应的绩效考核体系，不同的工程设立，设计相关的体系，在这过程中该怎样操作，把握哪些起原那么？
c：这涉及到知识产权问题。
f：在麦当劳它已经建立起一套完善的体系。总公司一般把三年的目标建立起来，然后再分到各分公司，各分公司再根据这个目标，再细分到各个部门，各部门再细分，这样能够把握住整个
开展的方向。然后，各个个人再推出个人开展方案，配合公司的方案来开展。个人可以设立个人的权重。你可以根老板谈，我们提倡非正式的。从整个评估流程来看还是比拟流畅，但在实施过程中感到绩效评估不能到达真正的管理目标，其中关键还在于个人能否真正的理解公司的这套绩效管理系统，支持这个工作。我们建立起了一套新的系统