文档介绍：第六章绩效反馈
第六章绩效反馈
第一节绩效反馈
第二节绩效反馈面谈
第三节绩效评价结果的运用
【本章学习目标】
通过本章的学习,你应当掌握以下内容:
1. 绩效反馈的意义
2. 绩效反馈面谈的内容和程序
3. 建立员工申诉流程
4. 绩效改进计划的内容、要求、程序和应注意的问题
5. 评价结果在各人力资源管理职能中的运用
组织目标分解
绩效管理系统流程图
工作单元职责
绩效计划
活动:与员工一起确定绩效绩效管
目标, 发展目标和行动计划理制度
时间: 新绩效期间的开始
绩效反馈: 绩效监控(辅导):
活动:观察、记录和总结
活动:就评价的结果与员持续沟通
工讨论,制定改进计划绩效:提供反馈;就问
题与员工讨论, 提供指导、
时间: 绩效期间结束时
建议时间:整个绩效期间
绩效评价:
活动:评价员工的绩效
时间:绩效期间结束时
评价结果使用: 员工发展计划、
培训、薪酬调整、奖金发放、人
事变动
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第一节绩效反馈
【经典试验】
被人们称为"管理之父"的法国工业家亨利·法约尔曾经做
过这样一个实验:他挑选了20名技术水平相似的工人,每10人一
组,,在相同条件下, 让他们同时进行生
,
组工人,法约尔只是记录下他们各自生产的产品产量,但是并不
告诉工人他们的生产进展速度.
对第二组工人,法约尔不但对生产的产品数量进行了登记,
而且告诉每个人他们各自的工作速度。每一次评价完,法约尔都
根据评价的结果,在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面
小红旗;速度居中的四个人,每人插一面小绿旗;而最后的四个
人,则插了一面黄旗。这样一来, 每个工人对自己的生产速度
到底如何,,第二组工人的生产
效率,远远高于第一组工人。
一、绩效反馈的意义
所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手
。
绩效反馈最重要的实现手段就是管理者与员工之间的有效沟通
绩效反馈的意义有
1. 能使员工知道主管的评价和期望,产生继续努力的愿望。
2. 能使员工对自己的行为进行修正,产生优秀绩效表现
3. 能增上下的级的感情沟通
根据反馈的内容和态度,一般我们将绩效反馈分为三类:正面反
馈、负面反馈和中立反馈。其中,中立反馈和负面反馈都是针对错
误的行为进行的反馈;而正面反馈则是针对正确行为进行的反馈。
二、如何对错误的行为进行反馈
针对错误行为进行的反馈就是通常我们说所的批评。批评并不
一定是消极的,批评也可以是积极的和建设性的,这就是中立反馈.
有效的反馈不能是负面的反馈,而应该是中立的反馈。
“你怎么搞的,这简单的问题都解决不了!”---负面的反馈
“这对你来说是一个简单的问题,希望能看到一个令人满意的结果”
---中立的反馈
Ì
美国加利福尼亚大学洛杉矶分校的心理学家亨得利·温辛格对
批评作了大量的研究,他发现七个要素能够有效地促成建设性批评
1. 建设性的批评是战略性的。P276
建设性批评的战略性是指应该有计划地对错误的行为进行反馈
2. 建设性的批评是维护对方自尊的。
3. 建设性的批评发生在恰当的环境中(要考虑时间、地点及环境)
4. 建设性的批评是以进步为导向的(促使员工进步,着眼未来)
5. 建设性的批评是互动式的。
6. 建设性的批评是灵活的(不同对象采取不同的方式)。
7. 建设性的批评能够传递帮助信息(不只是好坏,还应有建议)
三、如何对正确的行为进行反馈
正面反馈时应遵循的四点原则:
.
。
、部门乃至整个组织的绩效造成
影响的行为。
À
四、有效的自我反馈机制 P278
这里机制指一个工作系统的各部分之间的相互联系和作用的方式
所谓自我反馈指的是在建立一套严格的、明确的绩效标准的
能够有效地使员工对自己的绩效表现有一个正确的认识.(镜子)
【情景案例一】 p287
一家大型企业的销售经理要求每一名销售人员在每个月底都要
上交一份关于所负责销售工作的情况报告,其中包括对现有市场和
目标市场状况的详细分析。但是