文档介绍：第章员工与组织的关系
心理契约
组织承诺
组织公民行为
心理契约
据麦肯锡咨询公司近期的一份研究报告:1996~2003年世界上200家大型高科技企业战略性人才的年平均流失率为18%,三年后仍留在原企业的员工比例仅约55%。高科技企业中员工的忠诚度之所以如此低,原因固然很多,但与高科技企业中员工心理契约的破裂(breach)和违背(violation)所造成的组织文化的“硬伤”是密不可分的。
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与经济性契约不同,心理契约大多数是隐含的、非正式的,同时也是知觉性的,个体化的,一方对心理契约的理解可能并不为另一方所接受,这样就使心理契约复杂起来。
心理契约与经济性契约还存在一种差异:总的来说,雇佣的正式契约是相当稳定的,变更很少;而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。
违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响,从而进一步损害组织利益。当心理契约遭到破坏时,雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。
大量过去的研究表明,雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作马虎等)存在高度正相关;
而与积极的雇员行为(包括工作绩效、组织公民行为和组织承诺等)和态度(包括满意度、忠诚度等)存在高度负相关
一、心理契约的概念
沙因(1980)认为,把契约概念引入心理学领域进行详细讨论的首先是由Argyris(1960)。沙因认为,心理契约可以定义为:“……在每个组织成员之间,各种管理者之间和组织内的其它人之间始终运作着的不成文的规定的期待。”
在沙因的定义中,这些期待当然可以关注在经济利益方面,诸如收到薪水反过来而为之工作。然而,与经济相对,心理上契约的本质是关注无形的期待,即心理层面上的东西。这心理学词——“Psychology”源于希腊语,意味着精神、心灵、心智。从一定意义上讲,经济契约也许被看作是关注房产持有;心理学上契约则关注的是精神、价值观念方面。
直到最近几年,罗休和她的合作者鲁宾孙(1994)考虑了一个更确定心理契约定义。他们认为心理契约不仅指期待而且含有允诺的和相互的(交互、互换)责任和义务。尽管这两个概念被看作是相关的,但是被察觉或领悟的责任和义务在罗休看来更强于那些期待。因此,当这些责任和义务被打破时,人们会引起更多的情感上的和极端的反应比弱的期待被打破的期待产生失望的感觉。另一方面,被打破的责任和义务导致愤怒(气愤)的感觉和重新估价个体与组织的关系:
“心理契约”的意思
可以描述为这样一种状态:
企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态,而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是:
工作满意度、工作参与和组织承诺。
心理契约的三层涵义
可以认为,心理契约是存在于组织与成员之间的,被双方主观感知的内隐的一种价值期待。这一界定包含了三层涵义:
1)既然是契约,就应该是双方之间签订的。
2)既然是心理的,就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易(心理互动) 。
3)心理契约除了包含经济利益以外,主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望,保持良好的团队关系和工作氛围,最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观。
因此,心理契约实质上是企业文化的基石和内核。组织文化与组织公民行为相互影响,进而影响组织绩效,并最后决定组织价值。另外,企业的组织价值还会影响下一阶段组织文化的发展方向,见图1。
两种契约的关系
我们可以从两种契约的“内容”和过程上区别两者特征。如下表所示,内容关注交换什幺;过程关注通常如何交换。

两种契约的内容与过程比较
内容过程
经济方面金钱(惩罚)纪律上的程序
心理方面额外努力的回报商谈的权利
上表中内容并不意味着全部,只是提供了例子。显然,雇佣的任何契约特征都是工作与金钱的互换。然而,那里也有其它的契约方面。假日和病假的待遇等也含在其中。有关过程方面,许多雇佣契约包含有处理纪律方面或对组织的抱怨方面。这并不是关注具体内容而是它如何被解决的过程。(这些过程也许部分或全部为成文法规制订)。
个体期待与组织期待比较
期待和义务(责任),不论是经济上还是心理上的都是双向度的。个体的期待,组织也有对个体的期待,如下所示:

表2 个体期待与组织期待比较
个体期待组织期待
经济上金钱工作
心理上体贴回报成员的公民资格
(其中各项为举例说明)
二、心理契约4种类型
如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期,我们也可以发现4种类型的心理契约:     
交易型,有详细的任务,雇主提供短期报酬;    