文档介绍：激 励
培训专用
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行为的一般模式
刺激
→
需要
动机
→
行为
→
行为结果
→
组织奖励
→
个人体验
内部刺激
外部刺激
生理需要
心理
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弗洛姆的《期望效价论》
基本内容 M=E*V
M：动机强度、积极性水平、努力程度。
E：期望，个体对达到目的可能性的主观估计。（~)
V：效价，个体对达到目标后所获得的利益，价值的主观估计。 （值-~)
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弗洛姆的《期望效价论》
理解：
对E、V的权衡
努力 E1 结果E2 奖励V3 满足
E、V的估计与知识、经验有关
诚信的作用
E
V
M
高
高
高
低
低
低
中
中
中
高
低
？
低
高
？
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弗洛姆的《期望效价论》
运用：
保持适当的期望水平；
保持适当的效价水平。
工作绩效=工作能力*工作积极性*环境机遇
组织奖励
期望*效价=工作积极性
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亚当斯的公平理论
二千多年前，亚里士多德在《伦理学》中就已认为给予与获得是人际关系的核心，中国古代也有"不患寡而患不均"的思想，。
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亚当斯的公平理论
：
员工不仅仅只关心自己的绝对收入，即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况，更关心自己的相对收入，即将自己个人的收支状况与他人的收支状况比较的结果。
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亚当斯的公平理论
I1：员工对自己在工作中所有投入的知觉，即员工认为自己为工作支出的体力、脑力、技能、金钱、时间、感情、信任、人际关系等等；
O1：员工对自己在工作中所有产出的知觉，即员工认为自己从工作获得的所有收入，如工资、奖金、知识、地位、感情、信任、人际关系、他人的尊重等等；
I2：员工对比较对象在工作中所有投入的知觉，即员工认为比较对象为工作支出的体力、脑力、技能、金钱、时间、感情、信任、人际关系等等；
O2：员工对比较对象在工作中所有产出的知觉，即员工认为比较对象从工作获得的所有收入，如工资、奖金、知识、地位、感情、信任、人际关系、尊重等等；
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亚当斯的公平理论
可资比较的对象有两种：
一种是员工本人过去的历史经验，这种比较称为个人历史比较，当员工感觉自己现在的收支状况不如过去时，会产生不公平感，这种不公平感容易归因于政策、环境等不可抗因素，或自身条件与意愿等个人因素，因此员工比较容易忍受；
另一种是员工在组织内外选择的任何可用作比较对象的他人，这种比较称为社会比较，若员工认为比较对象的工作情况与自己越类似，则对比较结果越敏感。若比较对象与员工处于同一组织中，则更敏感。通常所指的组织中的不公平感，主要指由社会比较所带来的。
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亚当斯的公平理论
在组织中的不公平状态有两种情形：
一种是员工认为与他人的投入产出状况相比，自己产出过高，即收入大于支出。，导致员工工作质量的提高和工作数量的增加。但这并没有在实践中取得广泛的证实。
另一种是员工认为与他人的投入产出状况相比，自己产出过低，即支出大于收入，。
综上所述，公平感来源于比较。通常所说的不公平感，是员工认为与他人相比，自己的收入小于支出时的内心体验。
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亚当斯的公平理论
员工感到不公平时可能的反应
自我安慰：
更换比较对象
采取措施改变自己的投入产出比率来获得公平感体验。
采取措施改变比较对象的投入产出比率来获得公平体验。
脱离目前所在岗位。
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亚当斯的公平理论
员工在面临不公平时并非随意地采取上述措施，通常会遵循以下几个原则。
员工总是试图通过最小的努力或投入来获得最大的积极性后果或产出。
如有可能，员工更愿意改变对比较对象的投入产出比的知觉，而不愿意改变对自己投入产出比的知觉。
即使采取自我安慰的形式，员工也不愿意曲解对自己的形象或尊严有重大意义的收支因素。
除非体验到的不公平感实在难以容忍，一般情况下，员工不会采取脱离所在岗位的方式来降低不公平感。
若选择的比较对象是长期固定的，一般情况下，员工不会轻易采取更换比较对象的方式来获得公平感。
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亚当斯的公平理论
影响员工公平感的因素
员工的个人价值观
员工与组织之间的相互信任
高信任；低信任；不信任
员工个人的得失观
利他主义；利己主义；公平主义