文档介绍：第三章 绩效方案
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本章内容
绩效方案概述
绩效评价指标体系设计
评价周期决策
绩效方案的制定
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一、绩效方案的含义和效目的，并反映出相应的绩效标准。应根据岗位职能所要求的各项工作内容及相应的绩效目的和标准设定每一个绩效评价的指标。
〔4〕易于衡量
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〔四〕绩效评价指标的分类
1。根据绩效评价的内容分类
工作业绩评价：工作业绩就是工作行为所产生的直接结果。这些指标可能表现为该职务的关键工作职责或一个阶段性的工程。考评时通常将业绩详细表达为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标及本钱费用指标。
工作态度评价。为了对员工的行为进展引导而到达绩效管理的目的，在绩效评价中应加上对工作态度进展评价的指标。
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〔1〕硬指标：硬指标指那些可以客观地加以测量和评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。
〔2〕软指标：主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
软指标与硬指标的结合。在数据比较充分的情况下，以硬指标为主，以软指标为辅；在数据比较缺乏的情况下那么以软指标为主，辅之以硬指标进展评价。
2。根据评价指标的客观化程度分类
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〔3〕特质、行为、结果三类评价指标
特质：对员工所具备的特质进展评价，适用于对将来的工作才能进展预测；
行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工作行为进展评价；
结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作结果进展评价
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三类评价指标的比较
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〔五〕如何设计绩效评价的指标
〔1〕  目的一致性原那么
〔2〕  独立性与差异性原那么
〔3〕  可测性原那么
1、 选择绩效评价指标体系的原那么
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2、绩效评价指标的选择根据
〔1〕被评价人员所承担的工作内容和绩效标准
〔2〕绩效评价的目的
〔3〕获得评价所需信息的便利程度
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3、选择绩效指标的方法
工作分析法
个案研究法
问卷调查法
专题访谈法
经历总结法
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4、绩效评价指标体系的设计原那么
定量指标为主，定性指标为辅的原那么
少而精原那么〔关键绩效指标和一般绩效指标〕
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三、绩效目的的设定
1。设定绩效目的的SAMART原那么
l  S〔Specific〕是明确详细的，即各项绩效目的要明确描绘出员工在每一工作职责下所需完成的详细任务，应防止模糊不清的目的；
l  M〔Measurable〕是可衡量的，意思是指各项绩效目的应尽可能地量化，要有定量数据，比方数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；
l A〔action-oriented〕有行为导向的，绩效目的应该可以引导员工的行为。绩效目的不应该仅仅是一个可以衡量的最终结果，还应该包含对员工实现绩效过程中应有的行为约束。
l R〔Realistic〕实在可行的，包含两方面的含义：一是任务量适度、合理，并且是在上下级之间协商一致同意的前提下，在员工可控制的范围之内下达的任务目的；二是必须是“要经过一定努力〞可以实现的，过高、过低的目的都是不适宜的；
l T〔Time-bound〕受时间和资源的限制，没有时限要求的目的几乎跟没有制定目的没什么区别；
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2。绩效目的的来源
来源于公司战略目的或部门目的
来源于部门及岗位职责
来源于客户的需要
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3。绩效目的的类型
〔1〕结果导向的目的
结果导向的目的是员工在一定条件下必须到达的阶段性结果。组织的详细业务部门如消费部门与销售部门的绩效目的以定量指标为主。如销售部门的绩效目的：
2020年底，在预算范围内市场份额进步5%；
2020年度客户满意度要到达95%；
2020年上半年销售额8000万元人民币，回款额5600万元人民币；
2020年新增客户560个；
2020年客户流失率低于10%。
客户回访率30%以上
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〔2〕行为导向的指标
行为导向的指标是员工在工作岗位上必须表现出来的工作行为，对于职能部门或岗位来讲，他们没有明确详细的消费任务与销售任务，所从事的主要是一些日常的事务性工作，因此很难制定详细的量化指标，根据这些部门或岗位的根本工作职责，确定这些部门或岗位在工作中必须表现出的关键行为制定行为化的评价指标，解决了绩效评价中的评价标准难以客观化的难题。
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例：办公室主任绩效目的的制定
办公室主任的职责
卫生/保安
档案管理
办公设备维护