文档介绍：为什么要进展绩效考核
主讲--袁新华
从传统意义上讲，绩效管理
属于企业人力资源管理的一个
部分。但是，从90年代开场，
绩效管理已上升成为企业管理
的核心。
现代企业管理必须建立以目的管
理为根底、以绩效管理为核
为什么要进展绩效考评
解决管理问题
谁应该晋升
谁应该降薪
谁应该得到奖金
谁应该进展调动
奖励与惩罚
晋升与降职
调薪
建立员工认同的标准
谁应该下岗
为什么要进展绩效考评
员工开展问题
谁合适做什么工作
谁需要补充根底知识
谁需要学习新的知识
员工职业道路
才能特点
才能提升
帮助先进持续开展、鼓励落后者前进
为什么要进展绩效考评
企业策略问题
当一天和尚撞一天钟
员工责任感
企业凝聚力
工作效率
员工目的与企业目的保持一致
员工对工作不负责任
好的员工流失
员工工作效率低下
绩效管理的核心目的是鼓励价值创造
集团战略
目的达成
集团管理者
价值实现
集团员工
价值实现
明确并传递集团价值导向
集团战略实现
明确集团战略
一项有效地管理工具
合理地评价人和选拔人
明确工作方向,
工作成绩的及时肯定
回报奖励
牵引
鼓励
价值创造
中国改革30年为什么有无数企业倒闭而
只有少数企业基业长青?
为什么三株囗服液逼遇瓶颈事件从此消失?
为什么爱多VCD遭遇困境?
答案是:他们缺乏蜕变的勇气.
他们缺乏像鹰一样的勇气重生自我.
为什么无数的企业遇到瓶颈?而只有少数企业获得打破
2002年福特汽车亏损127亿美元
通过一系列“壮士断踠〞式的蜕变2020年开场盈利.
,在历经痛苦的蜕变
之后2007年世界500强企业排名第59位盈利778亿7仟1
百万美元.
被时代追赶,你失去的只会是枷锁!
我们必须把旧的不良的习惯和传统抛弃,使我们重新飞翔!
我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心!
老鹰的生命力只有40年,为什么活了70年?
考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现不正当的行为
当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效
无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果
“绩效〞=“结果〞+“过程〞〔行为/素质〕
结果〔做什么〕+行为素质〔如何做〕= 优秀绩效
考核结果和过程的比较
绩效管理的关键是寻找产生高绩效的人
“绩效〞概念的沿革与开展
“绩效〞=“结果〞或“产出〞
“绩效〞=“行为〞
“绩效〞=“结果〞+“过程〞〔行为/素质〕
“绩效〞=“做了什么〞 +“能做什么〞
驱动力.
平台.
目的.
被考核人.
企业进展绩效考评的目的
确认员工的工作成绩
改进工作方式
奖优罚劣
进步工作效率和经营效益。
绩效考评四要素
绩效考评的内容
工作业绩
工作态度
工作才能
个性表现
绩
勤
德
能
绩效管理
的任务
激发员工
的能量
改善员工
的绩效
进步员工
的信心
培养员工
的素质
徳鲁克:管理的三大任务
完成组织的特定
目的和使命
使工作有成效
使员工有成就感
处理对社会的
影响与承担社
会责任
管理的任务在于让人们在协同工作中获得成就,
充分发挥每个人的力量.
绩效管理两大困感
中层的困惑
员工的困惑
中层的困惑
深化到详细工作，以保证事务处理正确
员工工作无头绪，对工作缺乏理解，不能明白给出结果
员工总是犯重复性错误，工作质量低下
员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补
累
烦
恼
怒
为什么？
员工的困惑
不知道为什么做/作到什么程度/怎样做
我做的蛮好，老责备我干什么
作的好坏无所谓
权利/决策/资源是什么
茫然无措
心有余
消极怠工
怒不可遏
为什么不提升我？
不公平
绩效管理循环
集团开展战略
客户/市场
财务
运营
学习才能
设定绩效目的
短期目的
长期目的
确认绩效障碍
客户/市场
财务
运营
学习才能
抑制绩效障碍
客户/市场
财务
运营
学衡分数卡
意外报告
行动方案
奖励与指导
将企业经营方向通过目的管理转换为绩效目的
启动实现绩效标准的行动
根据绩效标准监控
什么是我们的障碍？
运用绩效管理