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高职院校高层次人才引进问题研究
一、高层次人才的界定
　　目前国内高等教育领域以及各高校对高层次人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对高层次人才的认定也有着确定的差异。
　　国内高校对高层次际影响或学术团队。可见，高层次人才队伍是高职院校在学科的组织结构中的重要因素。正如清华高校老校长梅贻琦先生所言：“所谓高校者，非有大楼之谓也，大师之谓也。”
　　。高层次人才在受教育阶段积累了扎实和雄厚的专业理论学问；在职称晋升过程中对学科前沿问题潜心争论，巩固了自身的科研、教学和创新力气；在行业企业实践操作过程中积累了丰富一线实战阅历，不管是雄厚的专业理论学问、较强的科研教学力气还是丰富的一线实践阅历，都为高职院校学科建设、专业进展、教学工作改革和科研工作创新带来不竭动力。弥补了高职院校中青年老师缺乏行业企业一线实践经受的不足，对高职院校产学研进展起到创新、促进作用。
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　　。高职院校原有的师资队伍在确定程度上还存在一部分学历层次低、专业理论学问薄弱，思想上不求上进，安于现状的师资人员，高层次人才的引进，势必会造成高职院校师资队伍中安于现状、不求进取的师资人员的危机感。起到激励作用。而对于高职院校师资队伍中原有的人才在高层次人才引进后会产生竞争意识。这样，高层次人才的引进给高职院校带来了新的理念、新的争论思路，激励了原有的师资队伍进一步提升自身素养，也促进了高职院校师资队伍快速成长。
　　四、高职院校高层次人才引进存在的问题
　　人才兴，则国运昌，人才强，则高校强。人才是一个国家、一所学校进展的准备因素。近年来，各高职院校都在如火如荼的进行高层次人才引进工作，有力地推动了高等教育内涵式进展，促进了高等教育创新力气的提升，为建设创新型国家做出了重要贡献，并为自身优质校建设奠定人才基础。但是，部分高职院校在高层次人才引进工作中存在一些问题。
　　。大部分高职院校为提升自身的人才队伍建设或者优化自身人才队伍结构，往往选择快速高效的途径--引进高层次人才，但是在引进高层次人才问题上未结合高职院校自身实际制定科学合理的高层次人才引进需求规划，不分专业、学科背景，不分优先次序引进高层次人才。造成引进来的高层次人才并未满足高职院校自身专业学科特点需求，也未提升学校人才队伍整体素养，在确定程度上形成了高层次人才“有数量”、“没质量”的现象。既铺张了高职院校的人力、物力、财力，同时给高职院校现有人才队伍带来负面影响。
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　　。高职院校在决策引进高层次人才时，对高层次人才缺乏明确的岗位要求，造成引进来的高层次人才在没有明确的岗位要求下开展工作，工作内容无任何新意，一方面高层人才的引进并未促进高职院校学科建设、专业进展或者教学力气或者是科研力气的提升；另一方面，简洁损害高职院校原有岗位人才对院校的忠诚度，挫败工作的主动性和乐观性。
　　。高职院校引进高层次人才时赐予高层次人才优厚待遇和相关优待政策倾斜，但是高层次人才引进工作并未形成高职院校自身的政策制度，或者政策制度已制