文档介绍：经验分享----如何进行80后员工的管理
前些日子,我看到一篇文章,篇名是“80后的天空”,主要内容是出生在80年代的年青人,正逐步走向社会,进入职场后,遇到了许多困惑,他们以自我为中心的个性特征使老一辈人甚至包括70年代生人的同事们很不得有位培训老师曾说过这样的话,如果你们(70后、60后的人力资源管理者)不能搞定80后,那么你们就更别想搞定90后。
管理好“80后”员工,已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。就我工作的情况看,80后员工很不稳定。但80后的员工是职场的主力军,将是未来最有创造力,最有生产力和生命力的人才。但对于他们的管理也给企业HR工作带来了新的挑战。看当今企业里,随着人员流动的增大,与员工流动相关的成本在不断增加,某些“80后”人群将他们的职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成,有的一年换3个单位,随时准备跳槽,因此,一旦他们的期望(有些是不切实际的期望)得不到满足,企业就会面临人员流失率高的风险。现在很多企业都在做员工的流失率调查,但我认为关键对人才流失率进行统计分析才更加重要。因为只有保住关键人才,公司的持续正常运作才不致受到影响。
很多公司都低估了真正的员工替换成本,特别是更高级别的岗位成本。有报告显示,各层级员工的平均替换成本为其年薪的25%至50%;加上考虑到产生员工流动成本的各方面因素,如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失等等,对于高级职员的离职,公司将面临相当于其年薪200%的损失。这是一笔不小的浪费,但企业老总有时没有一个清醒的认识。为了更好地保留“80后”人才,我们必须要了解“80后”人才的特质,并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
“80后”的人才特质主要有:
1、家庭中的独生子女(四二一是目前很多家庭的现状);
2、主张消费,具有品牌意识;
3、能非常熟练地运用科技产品,如移动电话和个人电脑;
4、更频繁变换工作,对公司忠诚度极低;
5、更崇尚自我价值和自我意识;
6、主张在挑战性环境下工作。
这些特质的形成是因为“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代,绝大多数受过高等教育,有海外留学或旅游的机会,比父辈拥有更大的野心和抱负等等。
因此,中国的“80后”在职场上表现出自我期望高、充分自信,期待被认可、期望迅速崛起,有时为此感到焦虑;而在面临职场时,就会展现出具备广泛知识、对工作环境(尤其是人文环境)期望过高、与人相处发生矛盾或摩擦
时缺少人际理解、妥协的特征;他们面对职场上的各种规范、潜规则,甚至对于管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑,或不满;容易产生抵触情绪。但他们勇于追求表现、渴望提升、有职业发展的机会。
面对这样的现状,作为HR管理者,我们也花了很多时间与他们沟通,并做了一些调查,其中有一个问题是:在“80后”心目中,他们最愿意留在怎样的公司里工作呢?
经过调查问卷的归纳分析,“80后”们希望有一位好经理或好老板,希望感受得到公司强大的领导力,希望个人贡献得到认可,希望有良好的公司文化及人文环境。
他们所提出的希望都是公司应该要提供的,“80后”们也不是一无是处。但对“80后”的管理要特别讲究策略和技巧。
我总结了近几年与“80后”打交道的经验教训,主要有下面几点:
管理者必须首先转变思维。
要管理对