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孙波
北京和君创创业培训发发展有限公公司
企业绩效管管理中的十十大核心问问题
问题一:企业绩效管管理与战略略实施相脱脱节,战略略目标没有有被层层分分解到所有有员工,员员工出现与与企业战略略目标相悖悖离的行为为;
问题题二二:企业业的的绩绩效效管管理理仅仅仅仅被被视视为为一一种种专专业业的的人人力力资资源源技技术术,,没没有有与与人人力力资资源源系系统统中中的的其其他他业业务务版版块块协协同同发发挥挥作作用用;;
问题题三三::绩效效管管理理被被赋赋予予了了太太多多的的目目的的和和含含义义,,导导致致企企业业绩绩效效管管理理的的核核心心目目的的不不明明确确;;
问题题四四::绩效效管管理理被被认认为为是是人人力力资资源源部部门门的的工工作作,,各各级级管管理理着着者者没没有有在在绩绩效效管管理理中中承承担担相相应应的的责责任任;;
问题题五五::组织织、、团团队队、、个个体体之之间间的的绩绩效效存存在在差差异异,,无无法法实实现现组组织织绩绩效效、、团团队队绩绩效效和和个个体体绩绩效效的的联联动动。。
问题题六六::绩效效管管理理指指标标没没有有重重点点,,体体现现不不出出企企业业对对关关键键业业绩绩的的关关注注和和员员工工行行为为的的引引导导;;
问题题七七::不能能很很好好的的协协调调短短期期绩绩效效和和长长期期绩绩效效之之间间的的关关系系,,过过分分突突出出短短期期业业绩绩而而忽忽视视了了企企业业的的经经营营安安全全;
问题八:一套考核指标标无法体现对对所有员工的的牵引;
问题九:绩效管理成为为奖金细分的的手段;
问题十:绩效管理中忽忽视了员工的的参与,使得得绩效管理单单纯的成为绩绩效考核,阻阻碍了绩效管管理提升员工工绩效和能力力的作用的发发挥;
1、绩效管理理概述
“绩效”概念的沿革革与发展
完成了的工作作任务
“绩效”=““结果”或““产出”
“绩效”=““行为”
“绩效”=““结果”+““过程”(行行为/素质))
“绩效”=““做了什么””+“能做做什么”
“绩效”=““完成了的工工作任务”
体力工作者::完成了分配配的工作任务务
任务清晰
关注焦点:这这个工作怎么么做?把这件件事做的最好好的办法是什什么?
局限性:任务务边界的模糊糊化
你的任务是什什么?应该是是什么?你觉觉得怎样做才才能有所贡献献?在你执行行任务上有什什么障碍应该该被排除?
表示绩效结果果的概念:责责任、关键结结果领域(KRA)、关关键绩效指标标(KPI))、目的、目目标、产量等等。
缺陷
许多工作后果果并不一定是是由员工的行行为所产生的的;
工作执行者执执行任务的机机会也不平等等;
过分强调结果果;
导致追求短期期效益;
“绩效”=““结果”或或“产出”
“绩效是与一一个人在其工工作的组织或或组织单元的的目标有关的的一组行为。。”
“绩效可以定定义为行为的的同义词,它它是人们实际际的行为表现现并能观察到到。
绩效包括在个个体控制之下下的,与目标标相关的动作作,无论这些些动作是认知知的、驱动的的、精神运动动的,还是人人际间的。””
“绩效”=““行为”
考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时,评价失效
无法获得个人活动信息,不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步 骤而忽视实际的工作成果
“绩效”=““结果”+““过程”(行行为/素质))
结果(做什么么)+行为素素质(如何做做)=优秀秀绩效
考核结果和行行为的比较