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孙波
北京和君创创业培训发发展有限公公司
企业绩效管管理中的十十大核心问问题
问题一:企业绩效管管理与战略略实施相脱脱节,战略略目标没有有被层层分分解到所有有员工,员员工出现与与企业战略略目标相悖悖离的行为为;
问题二:企业的绩效效管理仅仅仅被视为一一种专业的的人力资源源技术,没没有与人力力资源系统统中的其他他业务版块块协同发挥挥作用;
问题三:绩效管理被被赋予了太太多的目的的和含义,,导致企业业绩效管理理的核心目目的不明确确;
问题四:绩效管理被被认为是人人力资源部部门的工作作,各级管管理着者没没有在绩效效管理中承承担相应的的责任;
问题五:组织、团队队、个体之之间的绩效效存在差异异,无法实实现组织绩绩效、团队队绩效和个个体绩效的的联动。
问题六:绩效管理指指标没有重重点,体现现不出企业业对关键业业绩的关注注和员工行行为的引导导;
问题七:不能很好的的协调短期期绩效和长长期绩效之之间的关系系,过分突突出短期业业绩而忽视视了企业的的经营安全全;
问题八:一套考核指指标无法体体现对所有有员工的牵牵引;
问题九:绩效管理成成为奖金细细分的手段段;
问题十:绩效管理中中忽视了员员工的参与与,使得绩绩效管理单单纯的成为为绩效考核核,阻碍了了绩效管理理提升员工工绩效和能能力的作用用的发挥;;
1、绩效效管理概概述

“绩效”概念的的沿革与与发展
完成了的的工作任任务
“绩效””=“结结果”或或“产出出”
“绩效””=“行行为”
“绩效””=“结结果”+“过程程”(行行为/素素质)
“绩效””=“做做了什么么”+“能做做什么””
“绩效””=“完完成了的的工作任任务”
体力工作作者:完完成了分分配的工工作任务务
任务清晰晰
关注焦点点:这个个工作怎怎么做??把这件件事做的的最好的的办法是是什么??
局限性::任务边边界的模模糊化
你的任务务是什么么?应该该是什么么?你觉觉得怎样样做才能能有所贡贡献?在在你执行行任务上上有什么么障碍应应该被排排除?
表示绩效效结果的的概念::责任、、关键结结果领域域(KRA)、、关键绩绩效指标标(KPI)、、目的、、目标、、产量等等。
缺陷
许多工作作后果并并不一定定是由员员工的行行为所产产生的;;
工作执行行者执行行任务的的机会也也不平等等;
过分强调调结果;;
导致追求求短期效效益;
“绩效””=““结果””或“产产出”
“绩效是是与一个个人在其其工作的的组织或或组织单单元的目目标有关关的一组组行为。。”
“绩效可可以定义义为行为为的同义义词,它它是人们们实际的的行为表表现并能能观察到到。
绩效包括括在个体体控制之之下的,,与目标标相关的的动作,,无论这这些动作作是认知知的、驱驱动的、、精神运运动的,,还是人人际间的的。”
“绩效””=“行行为”
考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时,评价失效
无法获得个人活动信息,不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果
“绩效””=“结结果”+“过程程”(行行为/素素质)
结果(做做什么))+行为为素质((如何做做)=优优秀绩绩效
考核结果果和行为为的比较较