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孙波波
北京京和和君君创创业业培培训训发发展展有有限限公公司司
企业业绩绩效效管管理理中中的的十十大大核核心心
问题一:企业绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到所有员工,员工出现与企业战略目标相悖离的行为;
问题二:企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术,没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用;
问题三:绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管理的核心目的不明确;
问题题四四::绩效效管管理理被被认认为为是是人人力力资资源源部部门门的的工工作作,,各各级级管管理理着着者者没没有有在在绩绩效效管管理理中中承承担担相相应应的的责责任任;;
问题题五五::组织织、、团团队队、、个个体体之之间间的的绩绩效效存存在在差差异异,,无无法法实实现现组组织织绩绩效效、、团团队队绩绩效效和和个个体体绩绩效效的的联联动动。。
问题题六六::绩效效管管理理指指标标没没有有重重点点,,体体现现不不出出企企业业对对关关键键业业绩绩的的关关注注和和员员工工行行为为的的引引导导;;
问题题七七::不能能很很好好的的协协调调短短期期绩绩效效和和长长期期绩绩效效之之间间的的关关系系,,过过分分突突出出短短期期业业绩绩而而忽忽视视了了企企业业的的经经营营安安全全;
问题八::一套考核核指标无无法体现现对所有有员工的的牵引;;
问题九:绩效管理理成为奖奖金细分分的手段段;
问题十::绩效管理理中忽视视了员工工的参与与,使得得绩效管管理单纯纯的成为为绩效考考核,阻阻碍了绩绩效管理理提升员员工绩效效和能力力的作用用的发挥挥;
1、绩效效管理概概述

“绩效”概念的的沿革与与发展
完成了的的工作任任务
“绩效””=“结结果”或或“产出出”
“绩效””=“行行为”
“绩效””=“结结果”+“过程程”(行行为/素素质)
“绩效””=“做做了什么么”+“能做做什么””
“绩效””=“完完成了的的工作任任务”
体力工作作者:完完成了分分配的工工作任务务
任务清晰晰
关注焦点点:这个个工作怎怎么做??把这件件事做的的最好的的办法是是什么??
局限性::任务边边界的模模糊化
你的任务务是什么么?应该该是什么么?你觉觉得怎样样做才能能有所贡贡献?在在你执行行任务上上有什么么障碍应应该被排排除?
表示绩效效结果的的概念::责任、、关键结结果领域域(KRA)、、关键绩绩效指标标(KPI)、、目的、、目标、、产量等等。
缺陷
许多工作作后果并并不一定定是由员员工的行行为所产产生的;;
工作执行行者执行行任务的的机会也也不平等等;
过分强调调结果;;
导致追求求短期效效益;
“绩效””=““结果””或“产产出”
“绩效是是与一个个人在其其工作的的组织或或组织单单元的目目标有关关的一组组行为。。”
“绩效可可以定义义为行为为的同义义词,它它是人们们实际的的行为表表现并能能观察到到。
绩效包括括在个体体控制之之下的,,与目标标相关的的动作,,无论这这些动作作是认知知的、驱驱动的、、精神运运动的,,还是人人际间的的。”
“绩效””=“行行为”
考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时,评价失效
无法获得个人活动信息,不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果
“绩效””=“结结果”+“过程程”(行行为/素素质)
结果(做做什么))+行为为素质((如何做做)=优优秀绩绩效
考核结果果和行为为的比较较