文档介绍：该【北京某咨询创业培训发展有限公司绩效管理(1)(1) 】是由【zhangkuan14313】上传分享，文档一共【122】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【北京某咨询创业培训发展有限公司绩效管理(1)(1) 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。绩效管管理
孙波
北京和君创创业培训发发展有限公公司
企业绩效管管理中的十十大核心问问题
问题一:企业绩效管管理与战略略实施相脱脱节,战略略目标没有有被层层分分解到所有有员工,员员工出现与与企业战略略目标相悖悖离的行为为;
问题二:企业的绩效效管理仅仅仅被视为一一种专业的的人力资源源技术,没没有与人力力资源系统统中的其他他业务版块块协同发挥挥作用;
问题三:绩效管理被被赋予了太太多的目的的和含义,,导致企业业绩效管理理的核心目目的不明确确;
问题四:绩效管理被被认为是人人力资源部部门的工作作,各级管管理着者没没有在绩效效管理中承承担相应的的责任;
问题五:组织、团队队、个体之之间的绩效效存在差异异,无法实实现组织绩绩效、团队队绩效和个个体绩效的的联动。
问题六:绩效管理指指标没有重重点,体现现不出企业业对关键业业绩的关注注和员工行行为的引导导;
问题七:不能很好的的协调短期期绩效和长长期绩效之之间的关系系,过分突突出短期业业绩而忽视视了企业的的经营安全全;
问题八:一套考核指指标无法体体现对所有有员工的牵牵引;
问题九:绩效管理成成为奖金细细分的手段段;
问题十:绩效管理中中忽视了员员工的参与与,使得绩绩效管理单单纯的成为为绩效考核核,阻碍了了绩效管理理提升员工工绩效和能能力的作用用的发挥;;
1、绩效管管理概述

“绩效”概念的沿沿革与发展展
完成了的工工作任务
“绩效”=“结果””或“产出出”
“绩效”=“行为””
“绩效”=“结果””+“过程程”(行为为/素质))
“绩效”=“做了什什么”+“能做什什么”
“绩效”=“完成了了的工作任任务”
体力工作者者:完成了了分配的工工作任务
任务清晰
关注焦点::这个工作作怎么做??把这件事事做的最好好的办法是是什么?
局限性:任任务边界的的模糊化
你的任务是是什么?应应该是什么么?你觉得得怎样做才才能有所贡贡献?在你你执行任务务上有什么么障碍应该该被排除??
表示绩效结结果的概念念:责任、、关键结果果领域(KRA)、、关键绩效效指标(KPI)、、目的、目目标、产量量等。
缺陷
许多工作后后果并不一一定是由员员工的行为为所产生的的;
工作执行者者执行任务务的机会也也不平等;;
过分强调结结果;
导致追求短短期效益;;
“绩效”=“结果果”或“产产出”
“绩效是与与一个人在在其工作的的组织或组组织单元的的目标有关关的一组行行为。”
“绩效可以以定义为行行为的同义义词,它是是人们实际际的行为表表现并能观观察到。
绩效包括括在个体体控制之之下的,,与目标标相关的的动作,,无论这这些动作作是认知知的、驱驱动的、、精神运运动的,,还是人人际间的的。”
“绩效””=“行行为”
考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时,评价失效
无法获得个人活动信息,不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果
“绩效””=“结结果”+“过程程”(行行为/素素质)
结果(做做什么))+行为为素质((如何做做)=优优秀绩绩效
考核结果果和行为为的比较较