文档介绍：在尊重人的基础上发展人
万科帮助了员工成长,员工带动了万科发展。
LUCKY CHEN
“优秀的企业必须要均衡地处理好各方面的关系。”在解冻的办公室里,这位万科集团副总裁侃侃而谈:“均衡不是绝对的,有时需要其中一方做出让步来达到相对均衡。任何事情你都要找到双赢的触点,这个点就是对人的永远的尊重。”
解冻所说的双赢,体现在万科身上,首先是企业与员工的双赢。在地产业备受争议的这几年,万科连续四年入选“最受尊敬企业”;2005年盖洛普公司员工敬业度调查,万科员工对公司非常满意的达到82%;此外,万科还曾入选“中国卓越雇主”、“最具员工成长价值企业”。在众多光环的掩映之下,是一个善于在矛盾的两极中求得双赢的万科。
内部流动注重员工企业双赢
在万科,员工有内部流动的自由,这个内部流动的形式是怎样的呢?
首先,我们有很多内部竞聘,你可以自由报名。我刚才来的时候,看到我们一个部门发出招募人才的通知,提供的是一个高级职业经理人的岗位,普通经理人也可以来报名,我们不会论资排辈。
其次,我们还可以在各地分公司之间流动。比如说我现在在深圳工作,上海有个工作机会,在职务或专业上比现在这个高一点,而且上海是我喜欢的城市,我就会申请去。优秀人才是上家和下家都想要的。我们的原则是:下家愿意要,本人愿意去,上家必须放。2005年我们有将近10%的员工通过内部流动得到了发展。
但是这是要付出代价的。比如说:这个员工在我这里课题做到一半,你把他接走了,我这个地方怎么办?这背后的代价公司必须承担。因为只有让员工在一个他最愿意工作的环境中工作,和他最愿意合作的上司、最愿意合作的团队一起,做他最擅长、最愿意做的事情,他的积极性才有可能充分发挥出来,他内在的驱动力才有可能表现出来。
大家可能都愿意去比较好的地方,那这个自由有没有限度呢?
人往高处走是正常的。我们尊重员工个人的选择权,但是凭什么要让上海公司看中你,而不是其他人?这就需要你在现在的岗位上做出独特的业绩,把自己最优秀的一面展现出来。另外,你万科不给我机会,我可以去别的公司,去竞争对手那里。万科有那么多的工程师,为什么人家看中你张三而不是李四?还是你在万科的业绩。所以,你在万科做好了,是在为自己打基础。内部流动只是给你提供足够的舞台,让你去尽情施展。在这个过程中,我最强调的就是双赢。
怎样理解这个双赢呢?
这样来说吧,你做任何事情,如果仅仅是对个人有利,对公司没好处,凭什么公司给你资源去做这些事情?反过来,如果这事只对公司有利,是做不长的。举个例子来说,你家里有困难,但是广州公司需要人手,叫你去顶个半年。半年以后,你事干完了,老板还得放你回去。任何事情你都要找到双赢的触点,这个点就是对人的永远的尊重。员工不愿意去的,你要跟他沟通,沟通不成,就要尊重他的想法。这是公司创始人王石的观点,在公司发展23年的历程中,我们一直在坚持。
国际化人才的培养与引进
很多媒体都报道了4月份外籍高管伏见文明到万科上任的消息,这是万科人才国际化计划的一步。对于人才国际化,你能具体谈谈吗?
首先要讲一下怎样理解人才国际化。万科早在前些年就把沃尔玛作为我们的学习榜样,把索尼和松下作为我们学习的榜样,从这个意义上来讲,万科的人才国际化早就开始了。除了伏见文明到中国来上任以外,你可以看到办公室里还