文档介绍：该【行政管理规定 】是由【尹书雯】上传分享，文档一共【29】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【行政管理规定 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。CKBOODwasrevisedintheearlymorningofDecember17,2020.
行政管理规定
行政管理制度
2012年1月26日
目录
规规矩矩的放羊,干不过耍猴儿的。
以平常的心,看待已发生的事。
用人标准:
1、仪容仪表;
2、个人修养与工作态度;
3、求职动机与工作期望;
4、考察能力:语言表达能力、逻辑思维能力、社交能力、自我控制能力、协调及组织能力、抗干扰能力、镇静能力、容纳能力、岗位胜任能力;
5、责任心、忠诚度、时间观念和制度观念;
6、执行力;执行力包含怎样做完一件事的方法,企业目标分解力、时间规划力、标准设定力、过程控制力与结果评估力,职业执行(做事)技能。
个人素质内涵
包含多个方面,包括学****能力、总结能力、学识经验、进取精神、社交能力、责任心、自我控制、成就动机、灵活性、创造性潜力、管理潜力、工作态度、诚实水平等等。关键是根据自身特点发挥自己的特长,同时要有过硬扎实基本功的真才实学。专业技能强、上进、好学、有职业操守;真诚、敬业、守时;有团队合作意识、良好的沟通能力和亲和力;善于学****积极主动解决困难的态度和能力;良好组织能力和协调管理能力,等等
素质决定能力
执行有三个核心流程:一是人员流程,旨在战略和运营之间建立联系;二是战略流程,是要将人员与运营结合起来;三是运营流程,就是在战略和人员之间建立联系。执行不是简单的“做事情”,是一整套具体的行为和技术,人员、战略和商业运营三者之间,需要被综合而不是各自独立地加以考虑。
知人善任,适合做事的人做事,适合执行的人执行。如果管理人员把某个任务的完成标准、时间都明确了,在执行的过程中进行检查和协助,而还是完不成任务的话,只能说把任务没有交代给真正有能力去完成这件事的人或者说他应该找更合适的人来做了,所以执行的效果关键还是看我们的管理人员是不是有计划(时间规划、完成标准)、有组织(找合适的人干活)、有领导(协助、激励)还有控制。
岗位胜任的五个指标:一是****惯找方法;二是具有结果意识;三是有创新思维,四是能自动自发做事情,五是具有忠诚和负责任的品格。胜任能力考核,包括态度、知识、专业技能等等,考核一个人的业绩目标达成情况,同时考察其能力发展目标达成情况,业绩考核目标与能力发展目标设置协调一致、相互促进,保证企业业绩长久持续的实现,员工个人能力不断提高。
对待工作要有责任心。工作就是责任,态度决定一切。责任心是胜任岗位的基础,也是我们做好本职工作的前提。
要勤学****勤思考,勤实践。学****是获得知识的基本途径,是前进的基础,是创新的动力。实现由学****创新、思维创新到工作创新的飞跃。“实践、认识,再实践、再认识”胜任不是天生的,而是后天经验积淀所铸就的能力。努力不一定成功,但不努力一定失败。面对任何困难,一定要迎难而上。
关键指标:
:善于排解情绪,使心理保持平衡协调的人格要素。
:强调过程,长期关注已定目标,注意力集中及坚韧不拔意志力的人格要素。
:思维活跃,善于发散性思考,富于想象的人格要素。
:指人际交往的主动性、热情待人,冷静处事的人格要素。
:指有较强的道德感、责任心和影响力,能带领团队完成既定组织任务的人格要素。
:指在新的工作环境中,善于较快适应环境并获得成长的人格因素。
企业管理岗位胜任力常模构建的主要内容
根据岗位胜任力要求,建立最佳胜任力模型。通过对被测者的实测,采集到每个被测者关键指标(心理调适力、成就意志力、思考创新力、沟通协调力、组织领导力、适应成长力)得出最终的管理岗位胜任力匹配度(matchdgree,简称md)。
根据专业测评人员长期对企业管理人员的测评结果及经验积累,其匹配度值(简称md)与选拔规模型企业管理人才的参考标准如下:
(1)有发展胜任高级管理岗位的潜力:md≥77%;
(2)有发展胜任部门负责人的潜力:77%>md≥73%;
(3)有发展胜任基层管理岗位的潜力:73%>md≥68%;
(4)缺乏胜任管理岗位的潜力:md<68%
另外在测评人员时,我们需要考虑该被测人员的好印象倾向、内外向度及适应与焦虑情况是否有异常状况。
1)心理调适力76%:善于排解情绪,使心理保持平衡协调的人格要素。(2)成就意志力73%:强调过程,长期关注已定目标,注意力集中及坚韧不拔意志力的人格要素。(3)思考创新力79%:思维活跃,善于发散性思考,富于想象的人格要素。(4)沟通协调力82%:指人际交往的主动性、热情待人,冷静处事的人格要素。(5)组织领导力68%:指有较强的道德感、责任心,能带领团队团结向上的人格要素。(6)适应成长力74%:指在新的工作环境中,善于较快适应环境并获得成长的人格因素。
胜任力评价:
该被测者岗位匹配度为75%,有发展胜任部门负责人的潜力。
人格分析:被测者为情感外倾型。主要特点是情感在人际交往中占主导地位,善于与人交往,喜欢保持一种广泛的人际交往和联系,将主要精力和注意力用于外部世界。热情,活泼,善于表达,适应性强,追求一种人生的价值观。思想开放,善于吸取他人意见和新的信息,不墨守成现,善于谋划,富有创新意识。主要不足为组织领导力有待提高。
职位的适应性:鉴于上述人格特征、能力和主要优缺点,此被测者较好适合培训主管一职的要求。
用人原则
1、寻找合适的人:量才为用,量职聘才。
最好的人不一定是企业最需要的人,只有适合企业的人才能为企业创造最高的价值。做好规划,明确岗位职责与任职要求,从而使参加面试的各级人员在面试过程中都能了解公司的真正需求,更好的实现所招聘人员与职位的匹配。
2、用严格的标准找人:宁缺毋滥,层层把关。
在整个招聘过程中,将会有人力资源部招聘负责人、直线业务主管或相关业务同事进行面试、复试,最后由人力资源部门汇总作出聘用决策。
3、多渠道找人;五剑合璧,内外兼修。
专场招聘、网络招聘、校园招聘、内部推荐以及猎聘是招聘人才的五剑合璧。
4、勇担责任,主动暴露问题。
就是员工勇于承担责任,同时敢于主动暴露问题,尽快将问题解决,就事论事,不回避、不逃避,勇于面对现实和困难,直面挑战,带领团队中其他成员实现逆境突围。
5、专心工作。
聚焦80%的时间和精力从事自己最核心的、本职的工作,这也是最能体现员工个人的价值和能力、为企业或单位创造更大效益的标志。每个员工都有会各种繁琐的杂事,但是作为一名好员工,使用“20/80”原则,将你宝贵的时间和精力聚焦到你最核心的、最本职的工作上面去,只有这样,你才能创造出真正大的价值和效用,为企业多做贡献,变相的也验证了自己的价值。
6、高绩效原则。
必胜的决心;良好的执行能力;团队精神。远见卓识:对技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;活力:要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;行动力:不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;果断:有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定;道德:品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。
7、用人之长。
智足以揽人才而起企业。管理要用人之长,就必须能容忍他人的短处,一方面是可以激励人才的职业发展,另一方面则可以保证组织的运作效率。用人之长是为了充分发挥人才优势,使职员各尽其责、各尽其能。
用人之长,天下无不用之人,用人之短,天下无可用之人。
8、以事业留人、以感情留人、以待遇留人。
9、对不适合本企业的人,果断辞退。
行政管理制度
(一)总则
,理顺公司内部关系,使各项管理标准化、制度化,提高办事效率,特制定本规定。
、印鉴管理、公文打印管理、办公及劳保用品管理、库房管理、报刊及邮发管理等。
(二)档案管理
:
公司的规划、年度计划、统计资料、科学技术、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决议、决定、委任书、协议、合同、项目方案、通告、通知等具有参考价值的文件材料。
,明确责任,保证原始资料及单据齐全完整,密级档案必须保证安全。
:
、副总经理、总经理办公室主任借阅非密级档案可通过档案管理人员办理借阅手续,直接提档;
,要经主管副总经理批准,并办理借阅手续;
,保持整洁,严禁涂改,注意安全和保密,严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失,如确属工作需要摘录和复制,凡属密级档案,必须由总经理批准方可摘录和复制,一般内部档原因总经理办公室主任批准方可摘录和复制。
:
;
,凡属密级档案须经总经理批准后方可销毁,一般内部档案,须经公司办公室主任批准后方可销毁。
。档案人员要认真填写、编制销毁清单,由专人监督销毁。
(三)印鉴管理
。
,管理印鉴人方可盖章,如违反此项规定造成的后果由直接责任人员负责。
、说明及对外开出的任何公文,应统一编号登记,以备查询,存档。
,证明如因工作需要或其它特殊情况确需开具时,必须经主管副总经理签字批准方可开出,持空白介绍信外出工作回来必须向公司汇报其介绍信的用途,未使用的必须交回。
。
(四)公文打印管理
。
,交电脑操作人员打印。
、室所有打印公文、文件,必须一式三份,交总经理办公室留底存档。
(五)办公及劳保用品的管理
:
,各部、室负责人将该部门所需要的办公用品制定计划提交总经理办公室;