文档介绍：如何提高新员工培训效果
    提要本文在总结前人研究的基础上,提出新员工培训的三个维度导向——让员工安心,建立心理契约;胜任岗位工作,建立网络资源;规划职业生涯,开发员工潜力。同时,介绍设计和实施新员工培训的一些具体方法和步骤,指出进行新员工培训需要注意的几个方面。
关键词:新员工导向培训;心理契约;技能培训;网络资源;职业生涯规划
中图分类号:F27 文献标识码:A
一、引言
新员工导向培训,又称岗前培训、职前教育、入厂教育,是组织对从组织外进入到组织内部的人员进行的培训,是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节,是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化,才能明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展。对企业来说,新员工在企业中的表现,很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。(颜世富,2007)新员工进入公司后在感受上一般会经历蜜月期、震惊期、调整期和稳定期。新员工离职主要出现在震惊期和调整期,要留住新员工,让新员工尽快融入到新的公司,也要把握震惊期和调整期这两个阶段。(李祖滨,2009)不管是老员工,还是新员工,其主动流动(员工辞职)通常都是“内部推力”和“外部拉力”的结果。光有外部“拉力”因素(如提升职位、高薪、发展机会等),而没有内部“推力”因素(缺乏内部晋升机会、不合理或不公平的薪酬分配、不和谐的人际或上下级关系等)的同时作用,员工一般是不会辞职的;反之,亦然。新员工离职的内部推力因素有很多,其中最关键或最根本的在于新员工在“蜜月期”内遭受到的现实冲击过大,从根本上动摇了新员工当初加盟企业的决心。其实,对于新员工来说,只要有一点和预期的不一样,就会引起“顾客的懊悔”。这样的忽略而产生的懊悔是昂贵的,因为最终企业会失去有才能的新员工。(李东森,2009)松下曾有一句培训格言:“培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新员工的培训是最好做的,也是最难做的。”
在国外,20世纪九十年代的两项调查显示,64%(Louis,Posner,&Powell,1983)和70%(Zenke,1982)的组织中运用了新员工培训。人力资源管理协会1994年的调查结果显示,87%的被调查组织都表示他们为成员提供了新员工培训。20世纪莫德的一项调查显示,英国的商业组织中,93%的组织有正式的新员工培训计划(Anderson,Cunningham-Snell,&Haigh,1996)。
在国内,协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示,在我国10个行业的百家企业中,有30%的企业根本不提供任何员工培训,有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训,而在员工满意度调查中,员工对入职培训的不满意高达61%。另有统计表明,国内有近80%的企业没有对新员工进行有效的培训,往往把它当作一个简单“行政步骤”。(李晓翠,2006)这说明,新员工培训在国内还没有得到足够的重视。
二、新员工培训导向的维度
《世界商业评论》所做的调查表明,企业进行新员工培训的目的之中排行靠前的有以下几种:增强企业的稳定程度,降低员工流失率;让员工适应工作,以便减少错误,节省时间、提高公司的效率;展现清晰的职位及组织对个人的期望;减少员工的