文档介绍：该【兰成渝诊断报告(30) 】是由【zhangkuan1439】上传分享，文档一共【30】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【兰成渝诊断报告(30) 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。兰成渝企业文化调研诊断汇报
机密
和君创业研究咨询有限公司 H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGCO.,LTD.
(二○○四年十一月成都)
项目进度:
调研阶段
阶段一
讨论阶段
阶段二
创作阶段
阶段三
宣贯阶段
阶段四
高层沟通汇报报
拟定讨论命题题
管理层讨论
设计纲领框架架
中层及员工讨讨论诊断报告告
文化纲领初稿稿
高层层沟沟通通汇汇报报
撰写写实实施施规规划划
讨论论核核心心命命题题
文本本设设计计辅辅导导
内部部讲讲师师培培训训
宣贯贯计计划划及及实实施施
已完完成成
进行行中中
进行行
项目目动动员员
管理层访访谈
员工座谈谈
访谈记录录整理
行业研究究
设计调查查问卷
数据统计计分析
撰写诊断断报告
未完成
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工作方法法:
文献研究究
深度访谈谈
问卷调查查
查阅的文文献类型型包括领领导讲话话,内部部规章制制度,内内部报刊刊杂志,,行业资资料,研研究成果果等,资资料达三三百多万万字,涉涉及到战战略、组组织、经经营、文文化、人人力资源源等方方方面面
访谈中层层以上管管理人员员36人人,举办办座谈会会10场场,参加加人员80人。。
和君投入入4名咨咨询师,,朱总经经理亲自自主持高高层访谈谈,访谈谈周期共共计16个工作作日,形形成访谈谈纪要30余万万字
问卷涉及及全体员员工,共共回收问问卷106份,其中中有效问问卷105份,%,基本上上反映了了兰成渝渝大多数数员工关关于本公公司文化化建设的的真实想想法和认认识。
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研究工具具与方法法:
和君创业业企业文文化梳理理七
要素模型型
麦肯锡企企业文化化7S模模型
沙因企业业文化研研究方法法论
抽样调查查法
头脑风暴暴法
标杆研究究法
问卷调查查法
辩论与征征文
典型人物物分析法法
典型事件件分析法法
文献研究究法
深度访谈谈法
座谈会法法
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企业文化化建设的的理论依依据
管理理论论:巴纳德德《经理理人员的的职能》》、彼得得·德鲁鲁克《公公司的概概念》《《管理::责任、、任务、、实践》》、《《Z理论论—美国国企业如如何迎接接日本的的挑战》》等
文化假设设:埃德加加·沙因因的《企企业文化化与领导导》、《《企业文文化生存存指南》》
诊断工具具:和君企企业文化化诊断七七要素模模型
分析工具具:阿索斯斯、帕斯斯卡尔合合著《日日本管理理的艺术术》的七七S模型型
文化评估估工具:GREP模型型
案例写作作:参照《《追求卓卓越》、、《基业业长青》》中的案案例写作作风格
大纲写创创作有:《华为为基本法法》、《《一个企企业的信信念》、、《江苏苏移动企企业文化化大纲》》等格式式
文化宣贯贯:阿伦··肯尼迪迪、泰伦伦斯·迪迪尔的《《公司文文化》,,表现为为《案例例集》、、《行为为守则》》、培训训等
相关资料料:《石油油博弈》》、《石石油百年年》、《《世界著著名管道道工程》》、《2003石化行行业研究究报告》》等大量量行业资资料
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配合协作作:
对接项目目组指挥挥得当、、组织有有力,对对项目进进度和调调研节奏奏进行了了科学合合理的安安排,对对调研中中每一工工具的使使用都充充分而直直率地发发表意见见,做到到了双方方融为一一体、分分工负责责。
各级管理理人员和和员工对对本项目目给予了了高度重重视,并并能积极极参与其其中,大大多数受受访人员员都能够够做到直直面问题题、坦率率沟通、、知无不不言、言言无不尽尽。
6
报告内内容::
兰成渝渝企业业文化化的梳梳理
兰成渝渝经营营管理理中的的问题题
兰成渝渝现实实问题题的系系统归归因
兰成渝渝企业业文化化的提提升方方向
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企业文文化梳梳理维维度
市场环环境催催化
历史文文化传传承
企业变变革影影响
领导团团队牵牵引
企业文文化
中心文文化
站队文文化
科室文文化
核心文文化
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历史文文化的的传承承
石油行行业文文化
多元地域文化化
文化渊源
文化特征
纪律严明
奉献精神
不折不扣的执执行
大局观、创业业观
包容性
多元化
一些石油工人人是由部队转转制来的
“会战”的生生产组织方式式
半军事化管理理模式
项目制、流动动性、复杂性性
上下一心、团结协协作
石油人来自全国四四面八方
兼收并蓄了中华民民族传统美德
吸收了长江、黄河河的文化文明
融合了南北、东西西的风土人情
形成原因
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企业变革影响
企业文化
竞聘上岗
剥离上市
机构重组
薪酬改革
业绩管理
快速发展迸发的创创业***
积极向上的学****意意识
员工心态的回归,,应有的、积极的的、开放的心态
末位淘汰,确立““干部能上能下””观念
竞聘主管工程师,,形成“H”的用用人机制
“五定”上岗
建立“安全平稳””的组织架构,突突出公司主体业务务
权利驱动型组织开开始转向制度、流流程驱动型组织
两级管理,运检分分开
实行异岗异薪
聘用主管工程师,,拉开收入档次
基于贡献的薪酬机机制
业绩管理由“主观观臆断”走向“客客观评价”
评价标准更关注运运营指标和控制指指标
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