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2020年河南省《二级理论知识》测试卷
考试须知:
1、考试时间:180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求,在规定的位置填写您的答案。
4、由于不同的科目的题型不同,文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生,这是正
常情况。
5、答案与解析在最后。
姓名:___________
考号:___________
一、单选题(共30题)
,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在
()个工作日内受理。
()的绩效考评方法。
3.()的主要任务是开发参训者的潜能。
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()。
“能策划引人注目的事件,以说明问题的要点”,其选项
为“;;;”。在这里,“善于”“一般”是指()。
6.()是管理者与员工之间最重要的沟通方式。
,经营者年薪制的构成要素不包括()。
()担任。
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:.
()。
、评残费用
()。
11.()是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
()应具备的能力。
()。
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14.()是实现员工培训规划各项目标的重要保障。
()是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。
的()关系。
()。
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:.
,高层管理者需要有较强的管理技能是()。
“快、准、全”特点的薪酬调查方式是()。
20.()是由两个或者两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关
系。
,()主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员
的定员。
、职责范围和业务分工定员法
,薪酬管理包括()两个方面。
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,说法错误的是()。
()。
,以下说法正确的是()。
,宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模较大,宜选择以工作和任务为
中心设计的部门结构;规模特大,宜选择以关系为中心设计的部门结构
,宜选择以关系为中心设计的部门结构;规模较大,宜选择以成果为中心设
计的部门结构;规模特大,宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构
,宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大,宜选择以成果为
中心设计的部门结构:规模特大,宜选择以关系为中心设计的部门结构
,宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大,宜选择以关系为
中心设计的部门结构;规
26.()必须具备较强的概念技能。
()。
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()。
29.()最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
,各职能部门、各级生产组织负责人对本单位安全卫生
()。
二、多选题(共20题)
()。
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()。
,促进员工与企业的共同发展,这是企业人力
资源管理规划的基本原则
,建立适合企业特点的人力资源管理制度体系,使之更
加充满活力
,有所
创新,有所进步
,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行
***的是()。
,如安排员工分担一些辅助工作
,自行决定生产目标
()。
35.“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法,具体步骤包括()。
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,即兴模仿上述情境,其他成员在一旁观摩、思考和进行评
论
()。
,将精力放在企业重大战略上
()。
()。
,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类
,要客观存在的“事”
,属于组织结构调查内容的有()。
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()。
()。
,正确的是()。
()。
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,增强企业竞争力
()。
()。
()。
,包括的年度计划有()。
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()。
()。
()。
三、判断题(共10题)
四、简答题(共2题)
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单选题答案:
1:A2:B3:A4:A5:D6:D7:C
8:C9:B10:B11:D12:B13:A14:B
15:C16:B17:C18:B19:D20:D21:A
22:A23:A24:D25:C26:A27:A28:D
29:D30:D
多选题答案:
31:B,D,E32:A,B,C,D,E33:A,B,C34:D,E35:A,B,C,E
36:A,D,E37:A,B38:A,B,C,D,E39:A,B,C40:A,B,C
41:A,B,C,D42:A,B,C,D43:A,B,C,D44:A,B,C,D45:A,B,C,D
46:A,B,C,D47:A,C,D48:A,C,E49:A,B,C,D,E50:A,D,E
判断题答案:
简答题答案:
相关解析:
1:调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当
在3个工作日内受理。
2:结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、
成绩记录法和劳动定额法。
3:心理培训——潜能开发,其主要任务是开发参训者的潜能。课程设计的主要目标是要解
决“悟”的问题。课程设计的主要思想是通过心理的调整,引导他们利用其显能去开发自己
的潜能。
4:所谓定性测评,就是采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测
评。而定量测评,就是采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
5:
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强
度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等
级式、数量式、定义式、综合式等。
6:在更为普遍的情况下,非正式绩效沟通还是员工与管理者之间面对面的交流。面谈是管
理者与员工之间最主要的沟通方式。
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7:年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬(浮动薪酬)两部分构成。前者水平取决于“经营者市
场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况,随着效
益的大小浮动。
8:调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。
劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指
定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
9:本题考查的是劳动安全卫生保护费用的分类。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下
各类:
。
。
。
。
。
。
。
、评残费用等。
10:组织结构分析的内容包括三个方面:①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改
变,即需要增加哪些新的职能,哪些原有职能需要加强,哪些陈旧职能可以取消或者合并
等;①确定决定企业经营的关键性职能,并将其置于组织结构的中心地位;①分析各种职
能的性质及类别。
11:本题考查的是FRC品德测评法的定义。FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的
考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术,从个体品德
结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测
者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。
12:中层管理人员所应具备的能力包括判断能力、沟通能力、目标设定能力等。
13:绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬,支付的唯一根据或主要根据是工作
成绩和劳动效率。但是在实际中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件薪酬制和提成
制佣金制外,更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。
14:培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或“桥”
的问题。为了更好地达到培训的目的,完成培训规划预定的目标,培训规划必须根据培训
资源配置的状况,正确地选择适用的方式方法。
15:工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排
列,对有关数据进行检查、(工种)工资指导价位的
高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比(5%~10%)的数据的算
术平均数。中位数为处于工资收入数列中间位置的数值。低位数为工资收入数列中后一定
百分比(5%~10%)的数据的算术平均数。
16:所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间
的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
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17:现在企业主要的绩效薪酬形式
(1)计件薪酬制(计件工资制)
计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价
支付的劳动报酬。
(2)佣金制(提成制)
佣金制又称提成制,是主要用于营销人员的薪酬支付制度。
18:比较而言,基层管理者需要有较强的业务技能,高层管理者需要有较强的概念技能,
而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。
19:委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的,它可以在快(时间短)、准(质量
高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求。
20:本题考查的是劳务关系的含义。所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求
者根据口头或书面约定,由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定
的劳动服务,劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关
系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关
系。该合同可以是书面形式,也可以是口头形式和其他形式。
21:按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某种人的定员
人数。在企业中,由于劳动分工与协作的要求,某一类人员与另一类人员之间总是存在着
一定的数量依存关系,并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与
入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等
类岗位的非直接生产人员的定员
22:本题考查的是薪酬管理的主要构成部分。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理
两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常
管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以被称为薪酬成本管理
循环。
23:劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次,故A项错误。
24:管理者一般应具备三种最主要的技能,即业务技能、人际技能和概念技能。比较而
言,基层管理者需要有较强的业务技能,高层管理者需要有较强的概念技能,而所有层次
上的管理者都需要人际沟通技能。
25:各种部门结构模式都有自身的组合原则,具体变现为:①以工作的任务为中心设计的
部门内部结构,包括直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等模式。当企业规模较小或
外部环境变化不大时,这种结构模式能够适应环境的要求,有效地保证企业总体目标的实
现。①以成果为中心设计的部门结构,包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广,采用事业部结构模式能够取得良
好的效果。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时,
模拟分权结构模式比较适用。①以关系为中心设计
26:管理者一般应具备三种最主要的技能,即业务技能、人际技能和概念技能。比较而
言,基层管理者需要有较强的业务技能,高层管理者需要有较强的概念技能,而所有层次
上的管理者都需要人际沟通技能。
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27:见教材表4—11。绩效考评方法汇总表中可体现。
28:无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。
,可以分为无情境性讨论和情境性讨论。
,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
29:结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效
如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
30:在企业安全生产责任制度中,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范
围内对本单位安全卫生负责。
相关解析:
31:常见的部门组合方式主要有以下三种:
32:人力资源管理制度规划的基本原则:,促进
员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
和条件出发,建立适合企业特点的人力资源管理制度体系,使之更加充满活力。
力资源管理制度体系应当在学****借鉴国外先进人力资源管理理论的同时,有所创新、有所
前进。,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内
进行。。
理制度信息的采集、沟通与处理,保持企
33:岗位宽度扩***主要有以下三种具体的形式:
(1)延长加工周期。(2)增加岗位的工作内容,如安排员工承担力所能及的设备维修、前期
准备以及后期收尾的工作任务。(3)包干负责。增加岗位活动的范围,将原来几个不同性
质的岗位归并在一起,由一个岗位员工负责。
34:薪酬市场调查的主要方法包括:问卷调查法、面谈调查法、文献收集法和电话调查
法。
35:“角色扮演”也是一种管理人员开发的常用方法,即把一组主管人员集合在一起,设定
某种带有普遍性的、比较棘手的情况,让几个人分别饰演其中的角色,把事件的过程表演
出来。例如,一名雇员要求调动工作。可选一人扮演雇员,一人扮演主管。然后把各人的
角色资料提供给他们,稍做准备后让两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。在两人进行
模拟表演时,其他成员在一旁进行观摩、思考和评论。模拟结束后,也可请另外一些人模
拟表演同一情节,最后组织全体讨论。还可以将表演过程进行录音、录像,表演者可进行
自我检查,也供大家仔细研讨。
36:选项B、C属于超事业部制的缺点。
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37:动态薪酬和静态薪酬是与人态工资并列的概念而不是下属于它。奖金属于动态薪酬。
38:在岗位分类的过程中,应注意达到以下几点要求:
,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类
。是客观存在的“事”
39:组织结构调查的内容有工作岗位说明书、组织体系图和管理业务流程图。
40:单一原则和程度原则是岗位横向分类应遵循的原则。
41:本题考查的是事实劳动关系形成的原因。
事实劳动关系形成的原因
(1)不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。
(2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。
(3)双重劳动关系而形成事实劳动关系。
(4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
42:为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误,以及其他方面
不利的情况和问题,应注意采取以下各种必要措施和方法。
,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前
提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素
指标和标准体系。
,充分考虑本
企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的
灵活性和综合性,一切从实际出发,有的放矢,不断总结
43:薪酬调查的作用有:①为企业调整员工薪酬水平提供依据;①为企业调整员工薪酬制
度奠定基础;①有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;①有利于控制劳动力成本,增强
企业竞争力。
44:本题考查的是绩效薪酬制的特点。(1)注重个人绩效差异的评定。(2)关于个人绩效的
大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少,即使企业使
用了同级评定和下级评定,这两种评定方式所占的分量也是比较轻的,不如上级评定所占
的分量重。
(3)在这种薪酬制度下,反馈的频率不是很高,通常是每年绩效考评阶段才会出现,而且,
反馈的方向大部分是单方向的:从管理人员向下属员工反馈。
绩效薪酬制的不足
虽然绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛。并且在激励员工方面有着极其重要的
作用,但它也有问题存在。
45:人力资源需求预测的内容:①企业人力资源需求预测。①企业人力资源存量与增量预
测。①企业人力资源结构预测。①企业特种人力资源预测。
46:绩效考评结果的应用范围
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。
。
。
。
47:狭义的人力资源规划,按照年度编制的计划主要有:人员配备计划、人员补充计划、
人员晋升计划。
48:培训的组织分析要求企业从战略发展高度预测企业未来的技术、销售市场及组织结构
可能发生什么变化,对人力资源的数量和质量的需求状况会是什么样的状态,从而确定适
应企业发展需要的员工能力。具体包括工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织
关系分析、组织文化分析。
49:绩效沟通的方式
(一)正式的绩效沟通
(团队会谈、一对一会面等)
(二)非正式的绩效沟通
50:测评标准体系的横向结构注重测评素质的完备性、明确性和独立性。
相关解析:
相关解析:
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