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2020年辽宁省《二级理论知识》测试卷
考试须知:
1、考试时间:180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求,在规定的位置填写您的答案。
4、由于不同的科目的题型不同,文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生,这是正
常情况。
5、答案与解析在最后。
姓名:___________
考号:___________
一、单选题(共30题)
1.()是薪酬的主要功能。
2.()的主要任务是开发参训者的潜能。
()把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。
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4.()的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
()方法获得。
6.()容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。
()。
()。
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9.“闻道有先后,术业有专攻”中“术业有专攻”是指()。
()。
11.()是企业战略的制定者和企业发展方向的把握者。
12.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
()。
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,到有关行业协会采集公布的数据的方法属于()。
,()考评方法趋于完善,成为跨国公司人力资源管理与开发的重要
工具之一。
()。
,决策人员的来源广泛,其中包括企业的高层管理者,负责从战略角度
协调相关部门的()和()。
;资源
;内容
;资源
;内容
,确定调查的企业、岗位、数据和时间段是属于()。
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()。
20.()是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。
,错误的是()。
、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做
出更明智的决策
()贯穿于劳动争议处理的各个程序。
,()在企业培训管理活动中具有极其重要
的地位和作用。
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,秘书工作要求执行者细致周到。这体现了()原理。
25.()是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。
26.()就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
,培训前先做一个综合素质测试,这属于()测试。
()。
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()。
(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、
工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为是()。
二、多选题(共20题)
()。
()方面表现得比较好。
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,我们可以采取的对策是()。
,实施针对性命题
,通常要按公式核算出()等指标数值。
()。
,客观性较强
,易发现问题
()。
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,即确定()。
()。
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,课堂级包括()。
()。
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,说法正确的是()。
()。
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()组成。
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()。
、
长期性、关键性的薪酬决策
,即员工的薪酬由什么来确定
,它从思想理念上对组织的薪酬战略
起引导作用
,为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据
三、判断题(共10题)
四、简答题(共2题)
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单选题答案:
1:D2:A3:B4:C5:A6:B7:D
8:A9:A10:A11:C12:A13:A14:C
15:B16:C17:C18:B19:A20:B21:B
22:B23:A24:B25:B26:B27:A28:A
29:A30:A
多选题答案:
31:B,C,E32:A,B,C,E33:B,C,D,E34:B,C,D,E35:B,D,E
36:A,C,D37:A,C,E38:A,B,C,D,E39:A,B,D40:A,C,E
41:A,B,C,D42:A,B,C,D,E43:A,B,C,D44:A,B,C,D,E45:
A,B,C,D
46:A,B,C47:A,C,E48:A,B,C49:A,B,C50:A,B,C,D,E
判断题答案:
简答题答案:
相关解析:
1:保障功能。交换是薪酬的主要功能。在市场经济条件下,员工通过在企业的生产和劳动
行为,换取劳动收入,以满足个人及其家庭的生活需求。在市场经济条件下,薪酬仍是企
业员工获取本人及其家庭生活费用,满足物质生活需要的主要来源。
2:心理培训——潜能开发,其主要任务是开发参训者的潜能。课程设计的主要目标是要解
决“悟”的问题。课程设计的主要思想是通过心理的调整,引导他们利用其显能去开发自己
的潜能。
3:工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励。
4:技能培训——能力补充。其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。课程设计的主
要目标是要解决“会”的问题。
5:本题考查的是信息采集的主要方法。信息采集主要通过抽样调查方法取得。
6:佣金制又称提成制,是主要用于营销人员的薪酬支付制度。
佣金制的缺点也不容忽视:它使营销人员和企业之间产生较大的离心力。营销人员与企业
的关系十分特殊:营销人员似乎成了企业与客户之间的中介商。
7:见教材表4—11,绩效考评方法汇总表。可以看出劳动定额法有效性特别好。
8:本题考查的是培训后评估的内容。培训后的评估主要内容包括:①培训目标达成情况的
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评估;①实施培训效果效益的综合评估;①培训主管工作绩效的评估;①受训者知识技能的
提高与接受培训的相关度评估。
9:工作差异原理。正所谓术业有专攻,人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人,只
能在某些方面具有高质量完成工作需要的素质。
10:见教材表4—11。绩效考评方法汇总表中可体现。
11:高层管理者是企业战略的制定者和发展方向的把握者。高层管理者的决策关系到一个
企业的兴衰,对企业的意义重大,因此高层管理者在具备必要的行业技能和基本沟通技能
的基础上,必须具备较强的概念技能。
12:评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术,通过多名测
评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断,然后将所有测评师的意见通过讨
论或统计的方法进行汇总,从而得出对个体的综合评估。
13:职组是由工作性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群。
14:采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料,有关的行业协会、专业
学会或学术团体提供的薪酬调查数据,以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发
表的统计数据,作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。
15:360度考评方法产生于20世纪40年代,最初被运用于英国军方所设立的评价中心,
在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从50年代起,360度考评方
法被推广到工商企业,主要用于工作岗位分析,以及管理人员的能力评价、筛选与安置。
到了80年代,360度考评方法日趋完善,成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之
一。
16:按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为:生产岗位、技术岗位、管理岗位和
服务岗位四大类。每一大类,可以分为若干小类,如技术岗位可分为:科研、设计、工
艺、理化分析、质量检测等若干小类。再如,生产岗位可分为:车工、铣工、测工、磨
工、钳工等若干小类。
17:群体决策法的特点之一是:决策人员的来源广泛,有企业的高层管理者,负责从战略
角度协调相关部门的关系和资源;人力资源管理人员,运用招聘的各种战略与技巧,提高
招聘过程的有效性;用人部门经理,负责评估应聘者的技能和个人气质,采集第一手资
料;用人部门经验丰富的员工,负责对他们未来的同事所应具备的素质,从不同侧面提出
自己的看法。
18:确定调查范围
19:所谓定性测评,就是采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行
测评。而定量测评,就是采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
20:本题考查的是等级重叠的内涵和定义。等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在
数值上的交叉程度。一般来说,各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大,等级重叠度也就越
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高,反之亦然。
21:培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程,其
目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决
策。
培训评估的含义有狭义和广义之分。狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后,依据
培训目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,用定性或者定量的方式对培训的效果
加以检查和评定。它是培训流程中的最后一个环节,在培训结束后,对培训实施环节进行
评估——评价它的价值,是对整个培训活动实施成效的评价和总结。
22:劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序,企业劳动争议处理工作程序的全过
程都属于调解,其他处理程序也都必须坚持先行调解,调解不成时才能进行裁决或判决。
23:作为企业人力资源开发的重要组成部分,员工培训规划在企业培训管理活动中具有极
为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,
根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和
时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系
列工作所作出的统一安排。
24:工作差异原理假设认为,不同的职位具有差异性。工作任务的差异,也就是工作内容
的差异。工作权责的差异,即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。销售工作
要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到,这体现了工作内容的差异。
25:管理幅度又称管理跨度,是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。管理幅
度的大小,意味着上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。
26:本题考查的是建设性评估的内涵。建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否
保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运
转,就可以对培训项目做出适当的调整,如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非
正式的主观的评估。
27:本题考查的是开发性测评的定义。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,可
以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有
优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。在测
评过程结束后,应针对测评结果提出开发建议。
28:工作岗位设计主要受诸多因素的制约和影响,
(1)相关的技术状态
(2)劳动条件和劳动环境的状况
(3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响
(4)本部门对岗位任务和目标的定位,主管对本岗位工作的分配指派,以及领导行为的影
响。
(5)本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等,对岗位工作任务和
目标所产生的反作用。
(6)企业生产业务系统的决策,对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
(7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响
(8)软环境条件的影响
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29:企业组织结构的整合
组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。
30:企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、
工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为是工资集体
协商。
相关解析:
31:工资集体协商双方享有平等的否决权、建议权和陈述权。
32:综合型绩效考评方法中的合成考评法的特点:经济性、可行性、准确性、功能性、开
发性、有效性。其中开发性是表现的特别好的,故不选。
33:笔试存在的问题与主要对策
(一)建立笔试命题的研究团队
(二)针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
(三)根据岗位的级别与分类,实施针对性命题
(四)实施专家试卷整合与审核制度
34:预测某一工种岗位人员的需求人数,通常利用以下公式进行预测:
(1)定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数。
(2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数-非生产工时总数-停工工时总数+加班加点
工时总数,或者一制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数。
(3)工时利用率=作业率×出勤率。
(4)出勤率=出勤工时/制度工时。
(5)作业率=实作工时/出勤工时。
(6)需求人数=计划定额工时总数×(1+废品率)/(2000×出勤率×作业率×定额完成率)。
35:正式评估的优点是:在数据和事实的基础上作出判断,使评估结论更有说服力;更容
易将评估结论用书面形式表现出来;可将评估结论与最初计划比较核对。A、C两项是非
正式评估的优点。
36:国外几种常见的培训教学设计程序模式有:(一)肯普的教学设计程序(二)加涅和布里
格斯的教学设计程序(三)迪克和凯里的教学设计程序
37:确定薪酬调查的范围,即确定调查的企业、调查的岗位、调查的薪酬信息、调查的时
间段。
38:重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式,有时还会
以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现,涉及面广,影响范围大,甚至超越事发地
区,有的甚至造成国际性影响。
39:人力资源管理制度规划的基本步骤有三个,依次为:提出人力资源管理制度草案,广
泛征求意见认真组织讨论,逐步修改调整充实完善。
40:制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须:适应不同的工作任务;适应不
同的对象;适应不同的培训需要。
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41:薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和,包括工资、福利和
社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式,如精神的与物
质的,有形的与无形的,货币的与非货币的,以及内在的与外在的等。
42:绩效沟通的方式
(一)正式的绩效沟通
(团队会谈、一对一会面等)
(二)非正式的绩效沟通
43:加涅和布里格斯的教学程序中的课堂级包括:(1)确定行为目标。(2)制订课堂教学计
划。(3)选择教学媒体与手段。(4)评价学员行为。
44:工资总额的计算公式为:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点
工资+特殊情况支付的工资
45:劳动安全卫生管理制度的种类和内容:
一、安全生产责任制度
二、安全技术措施计划管理制度
三、安全生产教育制度
四、安全生产检查制度
五、重大事故隐患管理制度
六、安全卫生认证制度
七、伤亡事故报告和处理制度
八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度
九、劳动者健康检查制度
46:投射技术的特点包括:内容的非结构性与开放性、测评目的的隐蔽性、反应的自由
性。
47:
组合薪酬结构,其特点是将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水
平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳
动付出都有与之对应的薪酬,员工只要在某一个因素上比别人出色,都能在薪酬上反映出
来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
48:人力资源需求预测的原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。
49:招聘团队应由企业高层管理人员、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门的直
接主管组成。
50:选项中各项均是正确的。
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