文档介绍：★机密
武汉天澄环保科技股份有限公司
薪酬体系设计报告
***管理咨询公司
2004年10月
目录
第一章总则 3
第二章薪酬总额 5
第三章固定工资 6
第四章绩效工资 9
第五章奖金 10
第六章附加工资 13
第七章年薪制 15
第八章岗位绩效工资制 17
第九章技术绩效工资制 18
第十章销售绩效工资制 20
第十一章计件工资制 21
第十二章高级人才协议工资制 22
第十三章工勤人员市场工资制 23
第十四章薪酬调整 24
第十五章其他规定 28
附件1:天澄公司职系划分表 30
附件2:天澄公司管理职系职级系统 31
附件3:天澄公司支持服务职系职级系统 32
附件4:天澄公司技术职系职级系统 33
附件5:天澄公司营销职系职级系统 34
附件6:天澄公司生产操作职系职级系统 35
附件7:标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 36
附件8:天澄公司管理职系的岗位与薪档对应表 37
附件9:天澄公司支持服务职系的岗位与薪档对应表 38
附件10:天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表 39
附件11:天澄公司生产操作职系的岗位与薪档对应表 40
附件12:天澄公司工勤人员薪酬基数表 41
附件13:天澄公司薪酬预算示意表 42
附件14:天澄公司岗位绩效(技术绩效)工资制薪酬分配明细示意表 47
附件15:天澄公司销售绩效工资制薪酬分配明细表 48
附件16:天澄公司奖励发放表 49
附件17:薪酬发放流程 50
第一章总则
适用范围
本方案适用于武汉天澄环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)全体员工。
目的和依据
制定本方案的目的在于,建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益;保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力;建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定,特制定本方案。
薪酬设计的性质
本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计,对员工的原工资实行封存式管理。
薪酬分配的依据和基本原则
薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献。
薪酬作为价值分配的形式之一,应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则:
(一)公平性原则:以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向;薪酬设计通过建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过绩效考评决定个人的最终收入。
(二)激励性原则:以体现效率优先为薪酬管理的导向;打破工资刚性、增强工资弹性,并通过职系划分、开放多条薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会,激发员工积极性。
(三)竞争性原则:以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向;引进工资特区,提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力,推进公司建立战略性人才储备。
(四)经济性原则:以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向;依据公司当期的经济效益以及增长预期,来确定薪酬总体水平,人力成本的增幅应低于总利润的增幅,以促进公司的可持续发展。
薪酬体系
为鼓励员工专精所长,依据岗位性质和工作特点,公司对不同岗位员工实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,包括年薪制、岗位(技术、销售)绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。
薪酬结构
薪酬结构主要包含四个部分:固定工资、绩效工资、奖金和附加工资,并根据不同的工资制度以不同方式发放。
各事业部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法,经公司薪酬考核委员会审批后实施,并在公司人力资源管理部门备案。
第二章薪酬总额
薪酬总额
指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额,包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。
薪酬预算
每年初,人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划,负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整,报总裁办公会审批;并通过对本年度各职级、职档人数的预计,做出年度各项薪酬预算(参照附件14《天澄公司薪酬预算示意表》)。
目标薪酬总额=[本年度各层次人员预计编制×∑(第n年度公司各层次人员的平均薪酬×第n年度权重)]×(1+预计增长率)
其中,n表示年度,目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整,权重分别为20%、30%、50%,可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
薪酬核定
每年底,人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核