文档介绍：2012年第 6期山东社会科学
总第 202期 SHANDONGSOCIALSCIENCES
高管薪酬公平性问题研究
王莉孙文刚
(山东财经大学会计学院,山东济南 250014;山东大学,山东济南 250100)
[摘要] 高管薪酬的公平性问题涉及众多利益相关者。从组织层面来讲,提高高管薪酬的公平性可以
促进组织功能的发挥,提高组织中高管和员工的积极感受与行为,如对工作的满意度、组织承诺、信任、组织
公民行为等。从社会层面来看,如果高管薪酬分配公平,会促进社会的和谐发展。本研究从分配公平视角出
发,在组织层面探讨了高管薪酬的个人公平、内部公平和外部公平问题。在分配公平理论基础上,构建高管
薪酬公平的综合模型,为将来的量化研究提供参考。
[关键词] 高管薪酬;薪酬公平性;分配公平;薪酬差距
[中图分类号]F23 [文献标识码]A [文章编号]1003-4145[2012]06-0109-04
面来看,如果高管薪酬分配公平,会促进社会的和谐发展,而
一、引言高管薪酬分配不公平,则会引发社会的不安定因素,从而阻
碍社会和谐发展。本文拟从分配公平视角出发,在组织层面
与过去的规划侧重于追求性进行理论架构,对高管薪酬公平进行量
更侧重于追求“民富”。追求“民富”实际上就是要合理调整化研究,以利于组织有针对性地提高薪酬分配的公平性。
收入分配关系,努力提高居民收入在国民收入分配中的比
重。在社会成员并非同质,而税收体系又不完善的背景下, 二、薪酬公平的含义与测量
二次分配的调整作用并不十分明显,因此,要实现公平分配,
必须在收入分配的初级阶段进行分析。①劳动报酬的初次分公平包括社会公平和组织公平。社会公平是以不同的
配主要涉及到资源如何在组织内部或者企业内部分配问题, 阶层、行业和职业等特征划分人群的公平感受,而组织公平
其中一个很重要的问题就是资源如何在高管和普通员工之则是组织内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施
间分配。根据近几年上市公司的年报显示,包括中感受。与社会层面的公平
中国石油、中国石化、工商银行、西部矿业等国企在内,高管关乎整个社会秩序的公正性和合理性不同,组织层面的公平
年薪均超越同行业的民营企业。而在组织内部,虽然国企管涉及到分配、激励等组织管理的方方面面,关系到组织的效
理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上,但大多数员能和竞争力。
工月工资仅有一两千元,组织内部高管薪酬和员工薪酬之间(一)组织公平与薪酬公平
的比例差距越来越大。报酬与付出之间的不匹配,以及组织基于不同的研究角度的研究主
内部高管薪酬与员工薪酬差距的扩大,人为地加剧了本已日要有三个维度:分配公平、程序公平和互动公平。对分配公
益悬殊的贫富差距,引发了公众的不满情绪。从组织层面来平的研究始于美国著名心理学家约翰· S· 亚当斯(Ad
讲,高管薪酬的设置如果公平,会提高组织中员工的积极感 ams)。他从社会交换理论的视角,指出人们会计算自己的收
受和行为,如对工作的满意度、组织承诺、信任、组织公民行获与投入之比,并且会与参照对象的收获与