文档介绍：论基于心理契约的企业员工培训
【摘要】员工培训是保持企业基业长青,获取持续竞争优势的重要途径。本文从企业员工培训现状入手,基于心理契约理论,提出员工培训动态管理的五点措施。
【关键词】培训心理契约企业员工培训
1 引言
在世界经济一体化的今天,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。培训作为培养人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的关键因素。但在现实环境中,培训往往不能起到应有的效果,其中一个非常重要的原因是企业与员工没有就培训达成共识,即组织目标未能转化为员工的个人目标。而心理契约恰恰扮演了这个重要的角色,它是维系组织和成员关系的心里纽带,是进一步发展员工与组织间关系的重要内在力量,更是将组织目标和个人目标保持一致的重要因素,可使企业最终达到基业长青目标。本文基于心理契约理论,从员工培训现状入手,提出员工培训动态管理的五点建议。

2 心理契约理论
对心理契约概念的争论一刻也没有停止过,至今没有形成十分权威统一的概念。Chris Argylis于1960年提出“心理工作契约”(Psychological Work Contract)概念来描述“一组员工与其工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解”。之后,Harry Levinson对此概念做出了进一步的拓展,认为“心理契约是一种关系双方可能都没有清楚地意识到的,但却是统摄双方关系的一系列相互期望”。随后,国外学者们对心理契约的概念、特点、内容、维度及其破裂和违背与相关专题等方面进行了广泛而深入的探讨。目前,对心理契约概念的理解较为典型的是以Rousseau,Morrison和Robinson等人为代表的美国Rousseau学派和以Herriot和Pemberton,Tsui等人为代表的英国古典学派。Rousseau学派的Rousseau(1989)将心理契约界定为:在组织与员工互动关系的情景中,员工个体对于相互之间责任和义务的知觉和信念系统。由于该界定仅仅建立在个体水平上,因此也被称为心理契约的狭义定义。而古典学派的代表观点是Herriot& Pemberton (1997)提出“心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解”。与狭义定义相对,人们通常将其称为心理契约的广义定义。本文也更倾向于心理契约的后述理解。

3 企业员工培训现状
对员工培训的重视程度不够
认为培训是一种无谓的投资,员工培训完成之后也就意味着员工跳槽的开始。所以很多企业干脆不对员工进行培训,有培训也只是赶时髦式的走马观花集体培训,效果不佳。
培训基础薄弱
培训基础分为硬件和软件两个部分,大部分企业过于注重培训在硬件方面的投资,如装饰豪华的培训教室、电脑、投影仪等现代培训器材应有尽有;但在培训内容、培训讲师的选择等软件方面的重视却远远不够。高素质的培训讲师“一师难求”,培训内容枯燥,培训方法单一,培训基础薄弱。
员工培训管理相对落后
目前,大多数企业的员工培训管理比较落后。主要表现为:缺乏内容全面、制衡有力的管理制度;培训各环节的工作相互脱节,培训需求分析不够深入,培训内容选择不恰当,培训效果评估不及时,相互脱节;管理手段落后,多采用人工或单机形式管理企业培训项目,不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的联网信息服