文档介绍：基于目标的绩效管理体系研究
【摘要】如何合理利用人力资源提高企业竞争力是人力资源管理的一个重要模块。本文从目标管理视角深入研究绩效管理体系,以山西省临汾市A公司为案例,通过分析目前绩效管理及目标执行中的不足,提出建立共同目标、发挥激励作用、结构合理、职责分明以及量化绩效管理等等建议,完善以目标为导向的绩效管理体系。
【关键词】绩效管理目标目标管理
一、引言
在全球化的时代,科学的绩效管理利于企业合理利用人力资源,提高企业竞争力。目前不少企业主要的方法是以工作结果与工资相挂钩,形成绩效工资。这在一定程度上激发员工的积极性,提高业绩。然而长久看来,这实际上没能发挥人力资源的真正作用。如何充分运用人力资源管理理论,正确实施以目标为导向的绩效管理将是本文的中心内容。本文主要从目标管理理论切入,深入分析企业在绩效管理过程中的不足之处,进而阐述基于目标的绩效管理体系的理念,以及针对改进绩效管理过程中出现的问题的研究。在研究方法上,笔者通过文献检索和案例分析方法,对绩效管理当中的存在的缺陷作出分析并提出建议。
“绩效管理”自70年代开始出现雏形,八十年代后期九十年代早起,绩效管理开始得到重视和研究。本文认为,绩效管理是为了实现组织发展的战略目标,管理者与员工共同制定组织目标与任务,并达成共识,通过科学的方法,充分调动员工积极性和创造性,成功实现组织和个人目标的过程。显然,绩效管理过程是指通过员工的绩效达到组织与员工双赢绩效的过程。绩效管理是一个系统的管理过程,必须以组织目标为导向,为实现组织战略服务。要使绩效管理有效地进行,必须注意组织战略、沟通、激励等几个方面的问题。
二、绩效管理中存在的问题――以临汾市A公司为例
以临汾市一家民营外贸广告公司(以下简称为“A公司”)为例,经过深入调查,笔者对其实际工作中的绩效管理的优劣较为了解。A公司于2002年在临汾成立,成立初期规模较小,通过十年的不断成长,规模日渐扩大,同时也随之而来不少问题。
A公司采用直线式职能管理体制,总经理对董事会负责,总经理管财务、人事、对外交流、销售等部门。截至到2011年,公司公有员工48人,其中管理岗位12人,销售岗位20人,技术岗位8人,以及其它岗位8人。该公司学历结构中,大学本科学历有10人(占21%),大专学历有22人(占46%),中专及以下学历有16人(占33%)。
在公司成立的前几年,管理者并不重视绩效管理,而是单纯关注业绩,人力资源管理存在严重缺陷,由此导致近年了A公司人才流失的严峻趋势(见表1)。2006―2010年,A公司的人才流动率高达38%。
本人对A公司50%的员工进行了采访,发现A公司人才流失的原因在于企业没能真正关注员工,片面追求业绩。主要有以下几点。
1、缺乏目标管理与责任意识
首先,公司管理者方面,公司仍然采取传统的管理形态,认同麦格雷戈的X理论,对人性的假设比较悲观,认为员工都是好吃懒做。仅仅关心员工绩效这种静态的、一维的管理方法易造成管理者忽略员工其他方面的发展,特别是心理健康问题,片面追求工作效益。其次,无论在政府、社会、还是企业中,我国
“臣民文化”较为严重,缺乏发展管理的主人翁心态。A公司员工往往将绩效管理默认为是人力资源部门或企业管理者的工作,未意识到其自身在绩效管理乃至整个组织中的价值。
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