文档介绍：学知网(.net),专注于提供优质的管理培训课程与服
务。

企业的绩效管理体系目标分解

绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理,不但能帮助企业提高
管理效率,帮助管理者提升管理水平,更能提升 HR 管理部门的地位,提升
HR 经理的价值,实现 HR 经理的角色转换,从高级办事员到战略伙伴伙伴。
可以说,绩效管理是 HR 经理的二次创业,是 HR 经理发起的一场战斗和管理
革命。
要想在这场战斗中胜出,HR经理除了要具备工作的热情和积极性,更要有说
服力强的管理方案用来支持自己,通过方案的实施和落实全面建立企业的绩
效管理体系。
一、绩效管理的的定位
绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题,做好绩效,必须首先明
确绩效的目标,使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助,通过有效的目标分解和逐步逐层的
落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上,理顺企业的管理流程,规范管
理手段,提升管理者的管理水平,提高员工的自我管理能力,使员工成为自
海量管理资料下载,仅供学习研究之用,严禁用作商业用途。
学知网(.net),专注于提供优质的管理培训课程与服
务。
己的绩效专家,使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来,更多地做好规划与
发展的工作。
HR 经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标,有效整合企业的人力资
源,使绩效管理成为为我所用的工具。
二、理清误区
目前企业绩效管理主要存在以下误区:
一)将绩效评价等同于绩效管理。
这是比较普遍存在的一种误解。企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的
真实含义,没有将之视为系统的管理过程,而是简单地认为绩效管理就是绩
效评价,认为做了绩效评价就是做了绩效管理。
这是非常严重的错误认识。绩效管理的概念告诉我们,它是经理和员工持续
的双向沟通的一个过程,在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成协议,
并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作绩效,完成工
作目标。
如果简单地认为绩效评价就是绩效管理,就忽略了绩效沟通,缺乏沟通和共
识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍,阻碍绩效管理的良性
循环,造成员工和经理之间认识的分歧,员工反对,经理逃避就再所难免了。
其实,绩效评价计划只是绩效管理的一个环节,只是对绩效管理的前期工作
的总结和评价,远非绩效管理的全部。如果一味脱离管理做评价,必然要偏
海量管理资料下载,仅供学习研究之用,严禁用作商业用途。
学知网(.net),专注于提供优质的管理培训课程与服
务。
离实施绩效管理的初衷,依然解决不了职责不清,绩效低下,管理混乱的局
面,甚至有越做越糟的可能。
我想这也与我们有些管理者的观念有关,观念上始终转变不过来,或者说始
终没有真正地花时间去研究绩效管理的原理,而想当然地认为绩效管理就是
我们以前的工作考评,认为只要方法改进就好了。这种观念不转变,企业实
施绩效管理只能停留在书面和口头,不可能有任何的改变。
二)角色分配上的错误。
企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情,绩效管理是人力
资源管理的一部分,当然由人力资源部来做。我们的一些总经理只做一些关
于实施绩效管理的指示,剩下的工作全部叫给人力资源部,做的不好只知拿
人力资源部试问,这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的
原因。
没错,人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任,但绝不是完全的责任,
人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提
供者和咨询顾问的角色,至于拍板推行则与人力资源部无关,人力资源部也
做不了这样的工作,根本推行不下去。
推行的责任在企业的高层,尤其要取得最高层的支持和鼓励,离开了高层的
努力,人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力不是开始的动员那么简
单,而是要贯穿整个始终,直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手,
海量管理资料下载,仅供学习研究之用,严禁用作商业用途。
学知网(.net),专注于提供优质的管理培训课程与服
务。
因为还有绩效管理系统的完善更新进步,这里的每一步都离不开最高管理者
的关心支持。
所以那些认为绩效管理就是人力资源部事情的管理者们应该马上转变观念,
亲力亲为,积极当人力资源部的啦啦队长、鼓舞者、支持者,帮助人力资源
部将这项重要的工作推行下去。
三)过于追求完美
追求完美是我们许多管理的一个共同特点,凡事总是想找到一个完美的解决
方案,希望它能够解决一切问题。所以管理者在绩效管理的形式上表现出了
极大的关注,绩效管理方案改了又改,绩效表格设计了一个又一个,却总是
找