文档介绍：企业人才留用方式探析
摘要:对企业来说,人才是关系到其前途和命运的重中之重,而人才竞争是取胜的关键。本文针对人才使用过程中存在的一些问题,分别从识人、引人、用人、留人方面进行了深入分析,并以特大型企业为例阐述了人才在企业发展过程中起到的重要作用。
关键词:人才;使用;机制
中图分类号: 文献标识码: A 文章编号:1671-1297(2008)11-153-02

对企业来说,人才是关系到其前途和命运的重中之重。而人才竞争取胜的关键,在于企业有没有得力的识人、引人、留人、用人措施。目前,虽然各单位都对人才队伍建设给予了高度重视。但现实中,部分单位仍存在着人才结构不合理、利用不充分等现象。究其原因,主要是我们没有很好地树立科学的人才观和建立起高效灵活的引人、用人、留人机制。如何才能识别、吸引、留住、用好人才,以达到培养人才,促进单位发展的目的。笔者结合单位实际和人力资源管理工作实践,对此进行探讨。

一、树立“人人都是才”的观念,建立新的人才评价标准

胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中指出:“要牢固树立人人都可以成才的观点,坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不惟学历,不惟职称,不惟资历,不惟身份”。这个“行行出状元、人人能成才”的新观念,为人才队伍建设指明了方向,为各类人才的脱颖而出创造了条件。
长期以来由于受“万般皆下品,惟有读书高”传统思想的影响,我们在衡量、选拔人才时,多以学历、职称、资历和身份为标准,人为地将大多数没有受过中等以上教育或没有“干部”身份的员工排斥在人才队伍之外。对企业来说,这是闲置和浪费了一大笔人力资源;对员工个人而言,这种做法严重挫伤了他们的积极性和创造性。为有效地发挥企业每一个员工的作用,我们必须抛弃现行人才评价标准,树立新的人才观念。
在识人上要做到三个转变:
一是从一元标准向多元标准转变。在人才评价时,在标准上,应体现出多样性、包容性和科学性,防止因评价标准和方法的失误埋没人才。不同部门、不同岗位、不同行业的人才应有不同的标准,不能简单地用一个统一的标准来衡量。以中原油田为例,我们既有钻井、录井、测井、物探、地质、采油等石油勘探与开发队伍,还有地面设计、施工、社区管理、机关和事业单位等队伍,是一个多行业、多专业、多工种集合的企业。所以,我们既需要党政管理人才、各类专业技术人才、企业经营管理人才,还需要技能人才。因此,在评价不同类型人才的标准上应有明显的区别。
二是从重学历、资历向重能力、业绩转变。现在我们一讲人才,就是有职称、有学历的人,这种概念是以偏概全。著名人才问题专家沈荣华认为,博士里有庸才,工人里有人才。从我局、我院的实际来看,有学历、有职称的人不一定都是人才,有些做出一定贡献的人才,未必有学历或职称。当然,评聘专业技术职称,是证明专业技术水平高低的一个手段。但在评聘过程中,由于受学历、资历、论文等框框的约束,也可能使不少有真才实学的人,被拒之门外。像中原油田这样一个特大型企业,除需要具有较高文化程度,有职称的专业技术人才、管理人才、经营人才外,更需要那些具有丰富实践经验和创新能力,忠于企业,在本职岗位上勤奋敬业的实用型人才。

三是从领导和组织评价为主向群众评价为主转变。过去我们评价人才、选拔人才,都是由