文档介绍：第五章绩效考核(5)
——基于素质的绩效考核
绩效管理 LHR
本章包括以下内容:
素质与绩效
素质库的编制及模型
对素质进行考核
绩效管理 LHR
一、什么是素质
“素质”又称“能力”、“资质”、“才干”等,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式表现出来的
员工的知识、技能、个性
与驱动力等。
素质是判断一个人能
否胜任某项工作的起点,
是决定并区别绩效差异的
个人特征。
素质的冰山模型
第一节素质与绩效
冰山模型的素质层级
,
素质
层级
定义
内容
技能
一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
如:表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等
知识
一个人对某特定领域的了解
如:管理知识、财务知识、文学知识等
角色
定位
一个人对职业的预期,即一个人想要做些什么事情
如:管理者、专家、教师
价值
观
一个人对事物是非、重要性、必要性的价值取向
如:合作精神、奉献精神
自我
认知
一个人对自己的认识和看法
如:自信心、乐观精神
品质
一个人持续而稳定的行为特性
如:正直、诚实、责任心
动机
一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动
如:成就需求、人际交往需求
绩效管理 LHR
素质按照层级高低划分如下:
高
低
技能:指一个人将事情做好所掌握的东西。
知识:指一个人对一个特定领域的了解。
社会角色:指一个人留给大家的形象。
自我形象:是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。
品质:指一个人持续而稳定的行为特征。
动机:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就导向、亲和力、影响力),它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动
绩效管理 LHR
总的来说,素质包括三种类型:
二、能力素质及其发展历程
1、petence)的定义
(1)是知识、技能及职业素养的整合;
(2)与绩效有关联;
(3)这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为;
(4)并且是可以通过培训等手段得以提高。
Scott Parry于1998提出
在20世纪50年代后,随着对员工能力素质要求多样性的增加,将能力素质作为一种管理工具,开始在实践中不断予以总结,以提高其科学性和实用性。
2、能力素质的发展历程
第一阶段:20世纪60年代哈佛的教授David首先提出能力素质的概念,以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。
David的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素。
不仅有针对每个员工的能力素质评估,并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级
能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的。
第二阶段:由于企业面临的环境变化趋势的加强,能力素质的关注点也有了相应的变化,更加着眼于企业未来的持续发展。
公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化。
能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素,转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素。