文档介绍：老板如何找到高级助手
企业中,老板或董事长最重要的责任是寻求企业发展之路,为企业筹集必要
的资金,理顺企业与政府间的关系等。而其高级助手“总裁”或“总经理”,则
担负着执行与管理的重任,他们通过组织管理、制定内外部政策、配置资源等,
将企业的策略规划落到实处,使老板无后顾之忧。
那么,什么样的人适合担当这一职位?是空降,还是内部提拔?不管怎样,
“破格提拔”之类的故事一般不会发生在这个职位上,尤其是国际大企业。作为
总裁之人选,其资历一般不能低于公司的部门经理。世界头号光纤网络设备供应
商北电网络公司技术总监Bill Hawe辞职后,其职位显然不能随便找一个毛头小
子来担任,即便他多么富有天才。后来,该职由公司核心网络部门一位资深经理
Jules Meunier来担任。
何况在中国,总裁之职多了一个很大的特点:稳定人心。职业经理中不乏具
有卓越经营管理才能的人,但其能否稳定人心就难说了。一般而言,那些资历深
厚者更让人有安全感,比如在销售方面仅有两、三年经验的人选,很难去管理一
个具备五以上相关经验的销售部门经理。在企业运转过程中,指令如不能被很好
地执行,无论这个决策如何地正确和及时,都难逃败局。
寻找总裁时,有太多经历的人应慎重考虑。Jia-Chyi Wang是专为跨国公司
寻找高层经理的EGON ZEHNDER公司首席代表,她在一次HR研讨会上很有感慨地
说:“同样具备20年以上资历的人选中,我们不希望候选人有太多不同公司的任
职经历。相对稳定地在一家公司高层任职5年以上者是较合适的人选。因为拥有
太多跳槽经历的人,可能追求的是短期利益而非长期事业的发展,不易将自己的
事业与公司的事业融为一体。”
人力资源专家出任公司总裁正成为企业职位架构的新趋势。从前,总裁经常
由销售或市场部门出身的高级经理担当,而分管财务的副总常由财务专业出身的
资深人士担任,主管行政及人力资源背景的经理则很难胜出。现在不同了,眼下
不再是物质资源经济,而是人力资源经济的时代,人才正成为企业间竞争的焦
点。企业的分工更加细化,人才能否适合企业这一因素正被技术及技术以外的许
多要素所影响,于是如何快速而有效地任用人才,特别是中级职位的人才,将决
定公司的命运。
在总裁人选上,积累比寻找更为重要。从外部找人,必然有个磨合期,且在
这个时期,企业和人才存在着双向选择。人才层次越高,其选择的对等性越强,
因为真正的高级人才对企业的要求也苛刻。所以内部提拔不失为了一个良好选
择。当然,如果你的公司在人力资源方面没有较好的储备,仓促之间,企业内部
同样不会有适当的人选。因此,不要等到用人时才想到招聘,企业大可为在职总
裁配备一位助理,该人选最好由公司原有的部门经理擢升,其职位待遇在公司中
应不低于部门经理。这样的人选了解公司的运作和构架,不存在磨合的问题,在
其助理工作中也能取得一定的威信,因此,他们有可能成为下任总裁的适合人
选。
另外,在寻找你的“千里马”时,还有3个特征应在考虑范围之内:性格特
征、企业特征和行业特征。
他的性格特征可合你意?企业的运营说到底是人的运作,因此,总裁的性格
特征相当重要。如果你的人选乐观开朗,他的交际能力则可能会很强,但处理问
题时可能会激进。而