文档介绍：破解我国企业胜任素质模型应用难题
按照麦克伯公司的观点,人的素质由两大部分构成:表层素质和潜质。所谓表层素质是指比较容易识别的素质,包括:知识和技能等;所谓潜质则是指比较难以识别的素质,主要包括:人的动机、特质和自我意识等。麦克伯公司认为:表层素质、潜质与工作绩效之间遵循着以下关系:
1. 从事每项工作,都需要具备相应的表层素质和潜质。
2. 对于做好一项工作而言,潜质比表层素质更加重要。具备表层素质的人,能成为合格者;而具备潜质的人,则能够成为绩效优异者。
3. 表层素质是易于学习和培养的,而潜质是很难通过培训获得的。
基于潜质和表层素质的关系,在人员招聘中,就不仅要应用知识、技能等表层素质方面的标准,更要建立和应用潜质方面的标准。案例中的咨询公司存在的问题,恰恰在于只评价了候选人的表层素质,而忽略了其潜质。
认识到潜质的重要性是一回事,能够观察和评价潜质则是另外一回事。在现实中,也有不少企业并非不重视潜质,而是苦于找不到识别潜质的有效方法。事实上,识别潜质是困扰古今管理者的历史性难题。“知人知面不知心”、“盖棺定论”等成语,都从一定侧面折射出识别潜质的难度。以往,人们也尝试很多方法来识别潜质,早期的如:相面、看手相、验血型等,近现代则普遍应用性格测试等方法,像卡特尔16PF等,至今仍为不少企业所使用。不少管理者还发明了自己个性化的方法,如:有一位民营企业的老板,在录用高级管理人员之前,必须对候选人进行家访,目的则是考察其是否诚信。然而,在胜任素质模型方法诞生之前,人们所采用的识别潜质的方法,要么效率太低,要么成本太高,均难以大范围推广。
立足潜质的胜任素质模型
胜任素质模型方法的出现,给人们识别潜质、根据潜质选人用人带来了革命性的变化。此种方法肇始于麦克伯公司的创始人麦克莱兰协助美国国务院甄选驻外服务和信息官员(简称FISO)的过程。
所谓胜任素质模型,就是将通过行为事件法提炼出的从事某个职位的优秀人员所需要的一组潜质集中在一起,并按照重要性进行排序,最终形成的书面文件。为了统一各种潜质的名称,避免不必要的混乱,麦克伯公司还开发了胜任素质词典,其要旨在于对同一项胜任素质,采取统一的定义。
胜任素质模型出现后,最初只是被应用于人员招聘和选拔中,但很快就被用于支持培训、绩效管理和薪酬设计等,并大大改进了这些人力资源管理活动的效果。人力资源管理专家普遍承认:胜任素质模型是人力资源管理中的一个大创意。
20世纪80年代至今,胜任素质模型在西方企业中得到普遍使用。我们熟悉的微软、宝洁等公司,都开发了本企业的胜任素质模型体系,作为支持其整个人力资源管理体系的基础。
胜任素质模型的边界
像任何一种科学方法一样,胜任素质模型只能在一定的条件和范围内应用。超出了这个范围,胜任素质模型就不再有效,甚至会造成危害。因此,了解胜任素质模型的有效边界,对于任何一个试图引入或正在应用胜任素质模型方法的企业,都是十分重要的。
胜任素质模型的有效边界,主要体现在以下三个方面:
1. 潜质比知识技能对创造绩效更加重要。
胜任素质模型主要反映的是潜质,而并没有涵盖创造绩效所需要的全部素质,像工作所需要的知识、技能和智力等,在一般的胜任素质模型中都没有反映,或反映得很不充分。因此,只有在潜质确实比知识、技术,乃至智力更加重要的时候,根据胜任素质模型进行