文档介绍：薪酬外部竞争性的四种决策类型
 值得一提的是,虽然中小企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力,但是他们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境:在存在较大选择余地的情况下,企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上,还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。举例来说,将企业的薪酬水平定位在高于市场水平这样一种位置上,其好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才,进而确保企业能够保有一支高效率和高生产率的劳动力队伍;当然,这种战略也有缺点,很明显的就在于它带来了成本的增加。以下四种常见的市场薪酬水平定位可进行进一步的分析。
1、薪酬领袖策略
  薪酬领袖策略又称为领先型薪酬策略,采用这种策略的企业通常具有这样的特征:投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。首先,投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬,一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力,因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。另一方面,这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力,同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征,比如工作压力大或者工作条件差等等。其次,在薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时,薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下,,从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情当去。最后,产品市场上的竞争者少,—般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的,企业可以提高产品价格,而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。换言之,这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。在这种情况下,企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。    
  在实践中,像惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业充当薪酬领袖的做法已经是尽人皆知了。在我国,许多企业也在开始向这方面发展,其中较早采用这种薪酬领袖战略的企业之一是位于深圳的民营企业华为公司,这家以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱的民营企业,在发展初期以及之后的相当长一段时间内,就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明,高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才,从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。
  当然,充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头而去充当薪酬领袖,它们往往都期望从自己的高成本文出中获得相应的收益,较高薪酬水平的可能收益包括:
,因此,高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才,解决比较紧急的人员需求,另一方面还使得企业可以提高他们的招募标准,从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。
,这是因为求职者通常清楚,较高的薪水往往意味着企业对员工的能力有较高要求,或者是末来工作的压力会比较大,因此,那些低素质的和达不到任职资格要求的求职者往往会通过自我选择而避免选择这种支付较高薪酬的企业