文档介绍：绩效管理分享
2007年8月7日
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如果说,在我奉行的价值观里,要找出一个有推动力的,那就是有鉴别力的考评。
-杰克· 韦尔奇
有人热爱这种做法,他们以此发誓,依靠它来经营自己的公司,而且告诉你,这是他们取得成功的根本。另一些人憎恨它,说它是低劣、残酷、不切实际、消极、政治化或不公平的---或者以上全部。
显然,我是一个区别考评制度的狂热支持者。我曾亲眼看见,它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系统,它有杰出的道德意义。当然,最重要的还是它发挥了实际作用。
主题内容
第一单元:战略性绩效管理框架结构
第三单元:如何为下属设定绩效标准
第二单元:中层经理在绩效考核中的角色和作用
第四单元:不恰当的评分及其消除方法
第五单元:绩效面谈
第一单元:战略性绩效管理框架结构
绩效管理在企业经营中的战略地位
企业绩效管理中存在的问题
1、绩效管理与企业战略脱节,没有从企业战略出发来设计绩效管理体系,绩效管理没有方向。
2、绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能,各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。
3、公司、部门、个体之间目标脱节,没有从公司战略到个人绩效之间建立传递系统。
4、绩效考核指标设计不能突出企业的业务重点和管理重点,绩效考核起不到推动公司发展和促进员工业绩的作用。
企业绩效管理中存在的问题
5、不能根据不同工作层面和工作部门的性质建立分层分类的绩效指标体系,考核工作与业务管理工作不能互动。
6、绩效考核结果与薪酬分配等人力资源管理制度没有建立合理的联结,影响绩效考核的有效运作。
企业绩效管理中存在的问题
7、管理者的管理技能达不到绩效管理的要求,使得绩效考核无法有效实施。
8、绩效管理中没有与员工进行沟通,把绩效考核作为惩罚的大棒,没有起到提高员工能力和绩效的作用。
企业绩效管理中存在的问题
绩效管理的战略定位
保证企业战略目标的实现
绩效管理是传递公司战略目标的有效载体,通过绩效
目标的有效设定明确各级部门和员工的责任和绩效指
标,并通过考核的手段促使绩效目标的实现。
成为管理者的有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈
工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效,促进
被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体
工作方法和工作绩效的提升。
有效激励员工的工作热情
作为物质激励(工资调整、奖金分配)、人员调整
(人员晋升、降职调职)的依据与评判标准。